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就業規則記載関連・法改正情報

就業規則記載関連法改正情報(11)男女雇用機会均等法の改正

間接差別の見直し

男女雇用機会均等法では性別による職場での差別を禁止していますが、はっきりとした差別ではなくてもどちらかの性に不利益を与えるような職場での待遇が散見されることがあります。募集・採用の際に身長170㎝以上などとすると、みかけは男女差がなくても、一般的に身長の低い女性にとって不利になります。(職種により合理的な理由があればよい) また、転勤することを条件にして採用するなども、どちらかというと女性に不利になると考えられます。そのように、見かけ上、男女差はないとしながら結果的に一方の性に不利益になる待遇を間接差別と呼びます。

平成19年施行の改正均等法ではこの概念を取り入れ、限定列挙として①募集・採用にあたり体重または体力を要件とする　②コース別採用の総合職で全国転勤を条件とする　③昇進にあたり転勤経験を要件とする　三点を間接差別として禁止しています。このたび、それについて一部見直しが行われました。②について、総合職などその会社の基幹となる職種の労働者の採用のときに転勤を要件としてはいけないとしていたのを、労働者の範囲をすべての労働者とすること、採用のときだけではなく、昇進、職種の変更のときも転勤を要件としてはいけないこととなりました。 今後は、すべての労働者について採用のときだけではなく、昇進、職種の変更についても転勤を要件とすることはできなくなります。法律では限定的に列挙していますが、厚生労働省では列挙したもの以外でも、教育訓練、福利厚生などでも間接差別とされることがあるとして通達を出しています。いずれも合理的な理由があればよいとされますので、会社として男女に差をつけて処遇する場合、きちんと合理的な説明ができるかどうかということが重要です。

その他にも結婚していることを条件として定年を差別したり職種の変更をしてはいけないことが明記されます。施行は平成26年7月1日からです。

セクハラ管理措置義務も強化

セクハラについても同性に対するものも含むと明示される他、被害者に対するメンタルヘルス不調の相談対応を行うなど、事業主の管理措置義務が強化されます。就業規則等でセクハラ禁止規定を作り、社内的な啓発活動をしっかりと行いましょう。改正についての詳細は、厚生労働省HPにあります。(参照)