労働契約法の改正

主な改正点

1.無期契約への転換

有期労働契約が反復更新されて通算5年を超えたときは、労働者の申込により期間の定めのない労働契約に転換します。

申込があった場合には、使用者は断ることができませんが、労働条件については特に約束などなければ、以前と同様のままで構いません。

期間の途中で契約していない空白の期間が一定期間以上あると、そこでリセットされて空白期間終了後から5年間をカウントします。空白期間(クーリング期間)は最大6か月で、通算の契約期間の2分の1以上の期間となります。

2.「雇止め法理」の法定化

裁判の場で確立している考え方が条文化されました。期間の定めのある契約でも状況によっては期間の定めのない契約と同様と考えて、相当な理由がないと雇止め(契約の更新をしないこと)ができないとする考え方です。

状況判断の材料としては、①仕事の内容(恒常的か臨時的かなど)　②更新の期間と回数、③契約管理の状況　④雇用の継続を期待させる言動の有無　⑤その他の労働者の状況を総合的にみますが、特に④が重要視されます。

3.不合理な労働条件の禁止

期間の定めがあるということだけをもって、期間の定めのない人と労働条件に差異を設けることは禁止されます。

2.は平成24年8月10日からすでに施行されています。1.と3.は平成25年4月1日から施行されます。会社としては、有期契約の人について期間ごとにきちんと契約書を取り交わし、どういうときに雇止めをするのか明確にしておく必要があります。また、正社員との仕事内容や権限、責任の度合いの違いなどについて明確にして、該当労働者に説明ができるようにして納得して働いてもらうことがトラブル防止となります。

なお、無期契約への申込は5年を超えることが見込まれる契約期間の初日からその期間内にできます。例えば、3年契約の場合、1度更新するとその期間中に5年を超えますから、1度更新すればすぐに無期契約への転換を申し込むことができます。会社としては、有期契約をする場合に長期的観点から考慮して契約する必要があります。

まずは、就業規則、労働契約書などの整備を行いましょう。

改正の詳細については、厚生労働省のホームページをご覧ください。(参照)