育児介護休業法(平成17年)

①子の看護休暇の義務化・・・小学校就学の始期に達するまでの子を養育する労働者に対して、1年度につき5日の「子の看護休暇」が義務化されました。

〔育児介護休業法16条の2〕小学校就学の始期に達するまでの子を養育する労働者は、その事業主に申し出ることにより一の年度において5労働日を限度として、負傷し、又は疾病にかかったその子の世話を行うための休暇(以下「子の看護休暇」という)を取得することができる。

事業主は申出に対して、業務繁忙等を理由としてこれを拒むことはできません。

〔16条の3〕事業主は、子の看護休暇の申出に対し、業務繁忙等を理由として、これを拒否することができない。

なお、労使協定により以下の労働者には看護休暇を与えないことができます。

Ⅰ引き続き雇用された期間が6月にみたない

Ⅱ一週間の所定労働日数が2日以下

②勤務時間短縮等の措置・・・育児休業を取得しない労働者と1歳から3歳までの子を養育する労働者に対して、勤務時間の短縮、(短時間勤務、フレックスタイム制、始業、終業時刻の繰り下げ、繰上げ、残業なし、託児施設の設置等)を講ずることが義務化されました。〔育児介護休業法23条〕

なお、3歳までは休業中の社会保険料は、事業主・本人ともに免除となります。

※育児介護休業法については、その他にも細かい規定がありますので、厚生労働省のHP等をご覧ください。http://www.mhlw.go.jp/general/seido/koyou/ryouritu/aramashi.html

※ブログでも関連記事があります。よろしかったらご覧ください。

休業中の賞与についての判例http://srkibou.blog75.fc2.com/blog-entry-230.html#more

休業中の給料について考えるhttp://srkibou.blog75.fc2.com/blog-entry-239.html#more

③直近○年間の健康診断で異常のなかった者

④社内技能検定が○級以上の者

なお、雇用形態については、常用雇用のみならず短時間勤務や隔日勤務などを含め、多様な雇用形態を含みます。事業所の実情に合わせて労使で話し合ってください。

労使協定の締結が不調に終わったときの経過措置

↓

以下の期間については就業規則による基準策定が認められます。

原則　従業員が常時300人超える事業主　　平成21年3月31日

中小企業(常時300人以下)の事業主　　　　平成23年3月31日

※経過期間終了後は原則どおり労使協定により基準を定めなければなりません。