ホーム > 新着情報

新着情報

2019年3月4日

働き方改革関連の小冊子を執筆させていただきました。

株式会社 税と経営様より『働き方改革の実務』として、働き方改革関連法の実務についてQ&A形式でまとめた小冊子を発行していただきました。関連法の改正事項について実務に重要な事項についてまとめたものです。関連法は今年の4月1日から順次施行されます。法違反のないように、事業所の実態に合わせて、できるところから取り組んでいきましょう。

2018年12月27日

『同一労働同一賃金のポイント』について執筆させていただきました。

(株)清文社様からB5版の小冊子『同一労働同一賃金のポイント』について執筆のご依頼をいただき、このほど発行されました。

働き方改革関連法について同一労働同一賃金に関係する派遣法、パートタイム労働法、労働契約法などの改正について、書かせていただきました。経営者の皆様や、労務担当者の皆様に知っておいていただきたいことをわかりやすく解説するというコンセプトです。

2020年4月1日施行(中小企業は2021年4月1日)となりますので、社内の職務分担、賃金制度などを見直しておきましょう。

2018年11月24日

『企業実務12月号』に原稿を書かせていただきました。

最近、婚姻届けを出さずに事実上の夫婦となる「事実婚」を選択するカップルが増えていると言われます。

もしも、社員に事実婚すると報告されたら、実務上、どのようなことに留意するべきでしょうか。必要な知識と情報をQ&A形式でまとめて書かせていただきました。

税法では、法律上の婚姻届けを出している配偶者しか認めませんので、配偶者控除等は受けられませんが、社会保険の関連では、事実婚の配偶者も配偶者として認められます。その他、社員が万が一死亡したときの相続、退職金の受け取りなどについてまとめてあります。

2018年7月24日

小冊子を執筆させていただきました

 2018年7月6日に公布された「働き方改革関連法」(働き方改革を推進するための関係法律の整備に関する法律)について、主に労働基準法の改正について小冊子(株式会社清文社発行)を執筆させていただきました。

年次有給休暇について10日以上ある労働者には必ず年に5日以上取得させること(労働者が指定して取得した分と事業所の計画的年休分を含む)、フレックスタイム制の清算期間の拡大、高度プロフェッショナル制度の創設、法定時間外労働、休日労働に対する限度時間の法制化、中小企業に対する月60時間を超える割増賃金率5割の適用猶予措置の廃止などが、今後順次施行されます。

労働基準法の他にもパート労働法がフルタイムで働く有期雇用者にも適用されるように名称が変更されるなど、非正規雇用者の待遇改善も法改正の目的となっています。

2018年2月23日

『企業実務3月号』に原稿を書かせていただきました。

日本実業出版社発行の雑誌『企業実務3月号』 に「副業・兼業容認の動き」と題して執筆させていただきました。

政府は「働き方改革」の一環として柔軟で多様な働き方を目指して、副業・兼業の推進を掲げています。2018年1月に副業・兼業を容認するように改正したモデル就業規則、ガイドラインなどを公表しました。

現在、多くの企業では、機密情報の漏えいのおそれ、本業が疎かになる、過重労働のおそれ、労務管理が複雑化するなどの懸念から副業、兼業を許可制、または原則禁止としています。しかし、裁判例などから、本来、仕事をしていない時間は労働者の私的な時間であり、その時間は何に利用しようと労働者の自由であることとされ、企業経営にさしさわるなどの合理的な理由がなければ、企業が兼業を制限することはできないとの法律的解釈が示されています。

モデル就業規則の改正も、その解釈にそったものです。しかし、現行の雇用保険制度、労災保険制度、労働時間管理など、副業、兼業を容認した場合の問題点もあり、各企業の実情に合わせてメリット、デメリットをよく理解した上で考えていく必要があります。

2018年1月4日

労務・人事における「2018年問題」対応はできていますか?

①無期転換ルール

2013年(平成25年)4月1日より改正・施行の労働契約法第18条により、有期契約を更新し続けて5年を超えた労働者が申し込めば、無期契約に転換しなければならない(期間以外の労働条件は従前のままでよい)とする規定について、今年4月1日以降該当する労働者が多数でてくると考えられています。

就業規則等の整備が必要ですが、すでに対応を終えている場合も申出の書式等そろえ、トラブルのないようにしましょう。

②派遣法の「3年ルール」

2015年(平成27年)9月30日改正・施行の派遣法により同日以降にスタートした派遣契約により受け入れた派遣社員は、3年以上受け入れることができなくなります。業務の違う他の部署での受け入れは可能ですが、派遣先の労働者の過半数代表者の意見聴取が必要となります。また、3年経過後、同一部署で別の派遣社員を受け入れる場合にも同様の意見聴取が必要となります。

近年、有期雇用者として定着してしまう労働者が増えているため、①、②いずれも有期契約労働者保護の目的で改正されました。

優秀な人材確保のためにも、社内事情に応じて有期労働者を無期雇用、又は正規雇用とすることが法の趣旨にかなうこととなります。

 

2017年8月30日

育児・介護休業法改正 2歳まで休業可能に(10月1日施行)

今年1月1日からマタニティハラスメント管理措置義務、介護休業の分割取得、介護のための短時間勤務、残業免除などの改正が行われた育児・介護休業法ですが、10月1日からさらなる改正が施行されます。
現在、1歳までの育児休業を取得した後、保育所に入れない等の法定の理由があれば子が1歳6か月まで休業を延長できますが、1歳6か月を過ぎても同様の理由があればさらに6か月延長して、最大2歳までの休業取得ができることになりました。
また、努力義務ですが、労働者やその配偶者が妊娠したことを知った場合の情報提供や育児目的の休暇の創設などが企業に求められることになりました。
休暇については、就業規則に必ず記載しなければならない事項ですので、改正内容にそって育児・介護休業規程を見直しましょう。

2017年8月23日

『企業実務』9月号に原稿を書かせていただきました。

日本実業出版社発行『企業実務』9月号に「年齢と誕生日の基準を確認しておこう」というテーマで原稿を書かせていただきました。年齢については、「年齢計算に関する法律」で規定され、実は、誕生日の前日に年齢が加算されます。実務においては定年年齢、社会保険関連の資格取得、喪失などのときに各月の1日生まれの人は、前月に年齢が加算されることになり注意が必要です。

例えば40歳で介護保険第2号被保険者となりますが、各月の1日生まれの人は誕生日の月の前月に資格を取得するため、誕生日の属する月から給料からの保険料控除を行います。各月の2日から31日生まれの人については、誕生日の属する月の翌月から控除を開始します。

2016年12月26日

『企業実務』2017年1月号に原稿を書かせていただきました。

%e4%bc%81%e6%a5%ad%e5%ae%9f%e5%8b%991%e6%9c%88%e5%8f%b7結婚、出産しても働き続ける女性が増えるとともに、ビジネスの場で結婚により改姓しても旧姓を使用し続けたいと希望する女性が増えています。

「どう考える?ビジネスでの旧姓使用」と題して原稿を書かせていただきました。旧姓使用について特に法的規制はありませんが、国家公務員は2001年10月より戸籍上の姓が変わった後も旧姓を職場内で使用することを認めています。また、2015年2月より法人の役員登記について申出により婚姻前の姓を表記できるようになるなど、国としても職場での旧姓使用について認める範囲を拡大する傾向になっています。

民間企業内では各企業の自由裁量に任されていますが、そのような社会的流れがあることは認識しておく必要があるでしょう。申出があったときにあわてないように、会社としてどうするか考えておいた方がよいでしょう。

2016年9月20日

育児・介護休業法の改正(2017年1月1日施行)

就業規則を改正しましょう

今年の3月、育児・介護休業法(育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律)が大幅に改正され、2017年1月1日より施行されます。

主な改正点は以下のとおりです。就業規則、育児・介護休業規程などの改正が必要ですので、施行に合わせて、早めに対応しましょう。

改正項目 現行 改正内容
1.期間雇用者に対する要件
(育児休業)
①勤続1年以上
②1歳以降も雇用継続の見込みがある
③2歳までの間に更新されないことが明らかな者は除く
①勤続1年以上
②子が1歳6か月に達する日までに
その労働契約(更新されるものは
更新後のもの)が満了することが
明らかな者は除く
2.介護休業 対象家族1人につき通算93日
原則1回限り
対象家族1人につき通算93日まで
3回を上限として分割取得可能
3.子の看護休暇と介護休暇 1日単位で取得
(小学校就学前の子又は
対象家族1人につき年5日、
二人以上10日)
半日(所定労働時間の1/2)
単位の取得可能
所定労働時間が4時間以下の人は
適用除外
4.介護のための選択的措置義務 ①所定労働時間の短縮
②フレックスタイム制
③始業・終業時刻の繰上げ・繰下げ
④介護サービス費用の助成
その他これに準ずる措置の
いずれかの措置介護休業と通算して
93日間取得可能
介護休業とは別に利用開始から
連続する3年間以上で利用可能
(2回以上可能)
5.介護のための残業
(所定時間外労働)免除
新設
なし 対象家族を介護する労働者の請求により、介護が終了するまで残業免除
6.期間雇用者に対する要件
(介護休業)
①勤続1年以上
②休業開始から93日を経過する日
以降も雇用継続の見込み
③93日経過日から1年経過する日までの
間に契約更新されないことが明らかでない
①勤続1年以上
②93日経過日から6か月を経過する
日までの間に労働契約
(更新される場合は更新後のもの)が
満了することが明らかでない
7.職場における育児休業等に
関する言動についての雇用管理措置義務
新設
なし(介護休業取得等に関して不利益取扱い禁止条文はあり) 育児休業、介護休業等の法令による
制度の利用に関して、上司、同僚等による
言動により本人の職場環境が
害されないようにする事業主に対する
管理措置義務
(ハラスメント防止管理措置義務)

※労使協定により除外できる労働者

1..は①勤続1年未満 ②申出の日から1年以内(1歳を超える休業は6か月以内)に雇用関係が終了する

③週の所定労働日数が2日以下

2.は①勤続1年未満 ②申出の日から93日以内に雇用関係が終了する。③週の所定労働日数が2日以下

3.は①勤続6か月未満 ②週の所定労働日数が2日以下

5.は①勤続1年未満 ②週の所定労働日数が2日以下

お気軽にお問い合わせください

ページのTOPへ