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新着情報

2017年8月30日

育児・介護休業法改正 2歳まで休業可能に(10月1日施行)

今年1月1日からマタニティハラスメント管理措置義務、介護休業の分割取得、介護のための短時間勤務、残業免除などの改正が行われた育児・介護休業法ですが、10月1日からさらなる改正が施行されます。
現在、1歳までの育児休業を取得した後、保育所に入れない等の法定の理由があれば子が1歳6か月まで休業を延長できますが、1歳6か月を過ぎても同様の理由があればさらに6か月延長して、最大2歳までの休業取得ができることになりました。
また、努力義務ですが、労働者やその配偶者が妊娠したことを知った場合の情報提供や育児目的の休暇の創設などが企業に求められることになりました。
休暇については、就業規則に必ず記載しなければならない事項ですので、改正内容にそって育児・介護休業規程を見直しましょう。

2017年8月23日

『企業実務』9月号に原稿を書かせていただきました。

日本実業出版社発行『企業実務』9月号に「年齢と誕生日の基準を確認しておこう」というテーマで原稿を書かせていただきました。年齢については、「年齢計算に関する法律」で規定され、実は、誕生日の前日に年齢が加算されます。実務においては定年年齢、社会保険関連の資格取得、喪失などのときに各月の1日生まれの人は、前月に年齢が加算されることになり注意が必要です。

例えば40歳で介護保険第2号被保険者となりますが、各月の1日生まれの人は誕生日の月の前月に資格を取得するため、誕生日の属する月から給料からの保険料控除を行います。各月の2日から31日生まれの人については、誕生日の属する月の翌月から控除を開始します。

2016年12月26日

『企業実務』2017年1月号に原稿を書かせていただきました。

%e4%bc%81%e6%a5%ad%e5%ae%9f%e5%8b%991%e6%9c%88%e5%8f%b7結婚、出産しても働き続ける女性が増えるとともに、ビジネスの場で結婚により改姓しても旧姓を使用し続けたいと希望する女性が増えています。

「どう考える?ビジネスでの旧姓使用」と題して原稿を書かせていただきました。旧姓使用について特に法的規制はありませんが、国家公務員は2001年10月より戸籍上の姓が変わった後も旧姓を職場内で使用することを認めています。また、2015年2月より法人の役員登記について申出により婚姻前の姓を表記できるようになるなど、国としても職場での旧姓使用について認める範囲を拡大する傾向になっています。

民間企業内では各企業の自由裁量に任されていますが、そのような社会的流れがあることは認識しておく必要があるでしょう。申出があったときにあわてないように、会社としてどうするか考えておいた方がよいでしょう。

2016年9月20日

育児・介護休業法の改正(2017年1月1日施行)

就業規則を改正しましょう

今年の3月、育児・介護休業法(育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律)が大幅に改正され、2017年1月1日より施行されます。

主な改正点は以下のとおりです。就業規則、育児・介護休業規程などの改正が必要ですので、施行に合わせて、早めに対応しましょう。

改正項目 現行 改正内容
1.期間雇用者に対する要件
(育児休業)
①勤続1年以上
②1歳以降も雇用継続の見込みがある
③2歳までの間に更新されないことが明らかな者は除く
①勤続1年以上
②子が1歳6か月に達する日までに
その労働契約(更新されるものは
更新後のもの)が満了することが
明らかな者は除く
2.介護休業 対象家族1人につき通算93日
原則1回限り
対象家族1人につき通算93日まで
3回を上限として分割取得可能
3.子の看護休暇と介護休暇 1日単位で取得
(小学校就学前の子又は
対象家族1人につき年5日、
二人以上10日)
半日(所定労働時間の1/2)
単位の取得可能
所定労働時間が4時間以下の人は
適用除外
4.介護のための選択的措置義務 ①所定労働時間の短縮
②フレックスタイム制
③始業・終業時刻の繰上げ・繰下げ
④介護サービス費用の助成
その他これに準ずる措置の
いずれかの措置介護休業と通算して
93日間取得可能
介護休業とは別に利用開始から
連続する3年間以上で利用可能
(2回以上可能)
5.介護のための残業
(所定時間外労働)免除
新設
なし 対象家族を介護する労働者の請求により、介護が終了するまで残業免除
6.期間雇用者に対する要件
(介護休業)
①勤続1年以上
②休業開始から93日を経過する日
以降も雇用継続の見込み
③93日経過日から1年経過する日までの
間に契約更新されないことが明らかでない
①勤続1年以上
②93日経過日から6か月を経過する
日までの間に労働契約
(更新される場合は更新後のもの)が
満了することが明らかでない
7.職場における育児休業等に
関する言動についての雇用管理措置義務
新設
なし(介護休業取得等に関して不利益取扱い禁止条文はあり) 育児休業、介護休業等の法令による
制度の利用に関して、上司、同僚等による
言動により本人の職場環境が
害されないようにする事業主に対する
管理措置義務
(ハラスメント防止管理措置義務)

※労使協定により除外できる労働者

1..は①勤続1年未満 ②申出の日から1年以内(1歳を超える休業は6か月以内)に雇用関係が終了する

③週の所定労働日数が2日以下

2.は①勤続1年未満 ②申出の日から93日以内に雇用関係が終了する。③週の所定労働日数が2日以下

3.は①勤続6か月未満 ②週の所定労働日数が2日以下

5.は①勤続1年未満 ②週の所定労働日数が2日以下

2016年7月21日

インターンシップについて書かせていただきました。

2016-07企業実務 (株)日本実業出版社発行『企業実務 8月号』にインターンシップ導入に関する留意点について原稿を書かせていただきました。

インターンシップは、学生時代に企業内で実習・研修的な就業体験をすることです。職業や働くということについてのイメージを明確にすることにより、若者の早期離職を防ぐ効果などが期待できることから、文部科学省、厚生労働省、通商産業省等関連の行政官庁も推奨している制度です。。文部科学省の調査によると2014年には大学、短期大学、高等専門学校で参加した学生が70万人を超えています。これから導入を考えている中小企業等に労務管理上の留意点などについて書かせていただきました。

2016年5月6日

マタニティハラスメントについて書かせていただきました。

SR42号2 5月6日発売の『SR』42号(株式会社 日本法令)に今般改正され、2017年1月1日より施行される女性労働者の妊娠・出産に関連する就業環境を害する言動(いわゆるマタニティハラスメント)に関する雇用管理措置義務についての原稿を書かせていただきました。今後、事業主さんには、マタニティハラスメントが起きないような雇用環境を作っていくことが求められます。社内規程の整備、相談窓口の設置、運営、全社的な啓発活動など、施行に向けて準備していくことが必要となります。

 

 

 

2016年3月31日

マタニティハラスメント管理措置の義務化

マタニティハラスメントに関する雇用管理措置義務

3月29日、雇用保険法等の一部を改正する法律が国会で可決されました。

雇用保険料率の引下げ、介護休業の分割取得などの他に、男女雇用機会均等法が改正されました。

妊娠した女性労働者の妊娠・出産に関連する上司、同僚等による就業環境を害する言動、いわゆるマタニティハラスメントを防止するための雇用管理措置が事業主に義務づけられました。

マタニティハラスメント(以下マタハラとします)とは、妊娠した女性労働者が法律上の権利である産前、産後休業、軽易な業務への転換、妊娠中の健診のための時間、育児休業などを請求することを妨げるような言動、また、それらを請求したことによる不利益な取り扱い(解雇、退職勧奨、降格、人事考課を下げる、本人が望まない労働条件の変更を強要するなど)をするような言動をいいます。

不利益な取り扱いの中には、就業環境を害することも含まれますから、上司、同僚等による当該女性労働者が精神的、肉体的な苦痛を感じるような言動も含まれます。

この改正の施行は2017年1月1日からですが、施行後は、職場でマタハラが起きないように事業主は雇用管理をしなくてはいけなくなります。

①マタハラに関する周知・啓発  ②相談体制の整備  ③事後の迅速かつ適切な対応

等を行わなければなりません。まず、就業規則で何がマタハラになるか明確にして、マタハラをした場合は懲戒処分の対象にすることを明文化します。社内的に周知して、講習、研修などの啓発活動も積極的に行いましょう。

社内の相談窓口などの体制も整備して、もし、マタハラが起きたら迅速に対応しましょう。

まずは、就業規則の整備からはじめましょう。

2015年7月13日

マイナンバー法対応社内規程を作りましょう。

マイナンバー法(行政手続きにおける特定の個人を識別するための番号の利用等に関する法律)が施行され、今年の10月から住民票のある自治体から一人一人に個別の12桁の番号が通知されます。

各企業は従業員の社会保険、税関連の届出等にこの個人のマイナンバーを記載しますので、従業員から番号の提供を受けることになりますが、マイナンバー法で厳格な安全管理措置義務が定められています。企業としては事務取扱担当者や責任者を定め、取得、利用、保管、提供、廃棄等について、法に基づき社内規程を整備する必要があります。事業所の規模に関わらず管理措置義務はあります。平成28年1月1日から雇用保険関係事務、平成29年1月1日から健康保健、厚生年金保険事務にマイナンバーの記載が必要となりますので、早めに社内規程、ガイドラインなどを整備して備えましょう。

 

 

2015年7月2日

パートタイマーに関する小冊子を執筆しました。

パート小冊子1(株)税経さんからのご依頼を受けて、所属する社労士会研究会の仲間とともに『パートタイマーの雇用の実務』を執筆しました。

A5版55ページの文字どおり小冊子ですが、事業主さん向けに法律知識から労務管理、社会保険、労働保険など実務的な知識までを読みやすく、わかりやすく書きました。

特に、「見やすく」を意識して文字で説明するのではなく図表などを多用して気軽に読んでいただける工夫をしました。

 

2015年2月28日

セクハラによる降格処分は妥当 最高裁判決

気をつけましょう。「言葉によるセクハラ」

男女雇用機会均等法(雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律)では、企業に対して職場における性的な言動の管理措置に対する義務を規定しています。企業には、セクハラについて周知・啓発活動を行ったり、相談窓口を設ける、事が起きたら適切な対応をとるなどが義務づけられています。

セクハラというと、相手が望まない身体的接触や地位を利用してデートに誘ったりそれ以上のことを要求したりというようなことを想像されるかもしれませんが、法律では、「性的言動」としていて言葉のみによるものも含まれます。性的な体験を話したり、聞いたり、身体のことについてあれこれ言うのも相手が望まなければセクハラと判断される場合があります。企業には職場環境を整える義務もありますから、それらの言動について企業にも目配りする責任があります。

2月26日に最高裁で判決の出た事例では、40代管理職の男性二人が1年以上20代、30代の女性派遣社員に対して自分の性的体験や夫婦関係について話したり、「彼氏、おらへんのか?」「そんな年齢でまだ結婚しとらんの?親は泣くで」などの発言を繰り返していました。会社はこれを知って出勤停止として管理職から一般職に降格処分としましたが、その処分が重過ぎるとして争っていたものです。

通常、企業の懲戒処分は、労働者側によほど責任がある場合(刑法犯罪や会社に著しい損害を与えたなどの場合)を除き、注意・指導などの軽い処分から始まり、それでも直らない、またはそれを繰り返しても直らない場合に、重い処分へと進むものでいきなり重い処分は普通しません。当該男性社員もいきなり重い処分をされたのは納得いかないということだったようです。

一審では処分は妥当とされましたが、二審の高裁では処分は重過ぎるとされ、最高裁では高裁判決をくつがえし妥当とされたものです。この事例の場合、第三者のいない所で繰り返されていたため、会社はそれを知る機会がなく注意・指導をすることができなかったとしていて、セクハラという行為が通常の非違行為とは多少性質が違うと考えたようでもあります。社内研修なども行っていたそうで、管理職としての見識も問われますから、降格処分は妥当だったのではないかと思います。

最近では、同性同士のセクハラも問題となることがあります。同性の気軽さから性的体験を聞いたり、身体のサイズの話などをすることも相手が嫌がっていればセクハラとなります。その種の話はよほど信頼関係がなければしない方がいいということだと思います。会社としては、申告したことで被害者が不利益をこうむらないということや秘密を厳守することなどをきちんと就業規則に明記して、相談窓口を整備するなどしてセクハラの芽を早めに摘んでいくことが必要でしょう。

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