改正パートタイム労働法(平成20年4月1日より施行)

パートタイム労働法とは、「短時間労働者の雇用管理の改善等に関する法律」の略称です。

この法律で言うところの「短時間労働者」とは、「パート」、「アルバイト」、「嘱託」、「契約社員」、「準社員｣等、呼び名が違っても、「1週間の所定労働時間が通常の労働者に比べて短い労働者」を言います。

※　「通常の労働者」とは、いわゆる正社員と考えてよいと思いますが、「社会通念に従い、雇用形態、賃金体系等を総合的に勘案して判断する」という通達が出ています。ですから、事業所に同種の業務に従事する正規労働者がいない場合は、フルタイムの基幹的な働き方をしている労働者がいれば、その労働者が「通常の労働者」となります。さらに、そういう労働者がいない場合は、事業所における1週間の所定労働時間が最長の労働者が「通常の労働者」となります。

以下が主な改正内容です。

1.雇い入れの際に①昇給、②賞与、③退職金のそれぞれの有無について文書にて明示する。

労働基準法により、全ての労働者について、雇い入れの際に労働条件を明示することが義務付けられています。

特に、「契約期間」「仕事の内容と場所」「始業、終業時刻」、「残業の有無」、「休日、休暇」、「賃金の計算方法や支払方法等」「解雇事由を含む退職に関すること」

については、文書での明示が義務付けられています。

改正パートタイム労働法では、これらに加えて、①昇給の有無　②退職手当の有無　③賞与の有無　の三点を文書にて明示することが義務付けられました。違反の場合は10万円の過料の規定も設けられました。もちろん、それら以外の労働条件についても文書等の交付による明示を努めるようにとされました。

昇給や賞与の支給を勤務成績や業績などにより、行わない場合には、

その点もきちんと誤解のないように明示しなければなりません。

2.待遇の決定についての説明義務

労働者側が理由もわからず不満を抱いたまま働くことは、労使双方にとってよい状態ではありません。

パートタイム労働者から求められた時には、事業主が労働者の待遇を決定するに当たり、何を考慮したかを説明することが義務化されました。

3.通常の労働者と同視すべき短時間労働者に対する差別的扱いの禁止

職務の内容、責任の程度　が通常の労働者と同じで、期間の定めのない契約をしている短時間労働者(反復更新して期間の定めがないと同視できる者も含む)　については、賃金の決定、教育訓練、福利厚生、その他の待遇について、差別的扱いをしてはならないことになりました。

※　通常の労働者との比較は、業務の内容や責任の度合い、配置転換(転勤)、昇進、等、に加え、職場慣行、職場規程など全てに渡り通常の労働者と比較して、同一性を判断します。

4.パートタイム労働者を通常の労働者への転換を推進する措置の義務化

①通常の労働者を募集する場合、既に雇っているパートタイム労働者に周知する。

②通常の労働者のポストを社内公募する場合、既に雇っているパートタイム労働者にも応募の機会を与える。

③試験制度等でパートタイム労働者が通常の労働者へ転換する制度を導入する。

等の措置を行うことが義務化されました。

5.苦情処理の自主的解決の努力義務化

事業主は、パートタイム労働者からの苦情について、事業所内で自主的な解決を図ることが努力義務とされます。

事業所内に苦情処理機関を設けたり、人事担当者、短時間雇用管理者等の活用を図ってください。

※短時間雇用管理者とは、常時10人以上のパートタイマーがいる事業所で選任するよう努めることとされています。

自主的解決が図れない場合等の紛争解決には、「都道府県労働局長による助言、指導、勧告」、「均衡待遇調停会議による調停」が設けられました。それらを利用しようとしたことを理由に、パートタイム労働者に不利益な取り扱いをすることは禁止されます。

以上が主な改正点です。

なお、この法律でいうところの「パートタイマー」とは通常の労働者に比べ労働時間の短いパートタイマーのことですが、いわゆる「フルタイムパート」についても、この法律の趣旨が考慮されるべきとの厚生労働省の告示が出ています。

短時間のパートタイマーだけ待遇が改善され、フルタイムのパートタイマーの待遇が改善されないとしたら、非正規雇用者の待遇改善を図るという法律の趣旨に反することになるからです。

パートタイマーは正社員に比べて安易に雇い入れをしがちですが、今後はしっかりとした雇用管理が求められます。パートタイマー専用の就業規則を作成するなどして対応してください。

詳細については、厚生労働省のホームページをご覧ください。