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こんな就業規則の条文は見直しましょう!(1) 総則
就業規則の見直し例(1)総則
第○条 この規則に定めのない事項については、労働基準法その他法令 に定めるところによる。
このような条文が就業規則上にあると就業規則に定めていない規定の全てがあらゆる法令によるものとなってしまいます。
もちろん、法令、労働協約(使用者と労働組合の協定)、就業規則、労働契約の順で効力が強いとされていますので、法令を遵守するのは当然のことですが、判例でも就業規則について
「就業規則は一種の社会的規範としての性質を有するだけでなく、それが合理的な労働条件を定めているものであるかぎり、経営主体と労働者の間の労働条件は、その就業規則によるという事実たる慣習が成立しているものとして、その法的規範性が認められる」 (秋北バス事件 最高裁判決昭和43.12.25)
として、職場内の就業規則の法的規範を認めています。法律の解釈や運用は正解が一つではないことも多くあります。この条文に縛られ、職場に長年続いている職場慣行などが認められなくなる可能性もありますので、法令遵守は当たり前のことと理解した上で、あえて就業規則上に入れる必要はないと思います。
第○条 この規則はパートタイマー、アルバイトは適用を除外し、個別の労働契約によるものとする。
就業規則は原則として職場内の全ての従業員に適用されますので、パート、アルバイトなどと正社員の労働条件を分けたい場合には、必ず就業規則の本則が適用外であるとして、さらに別規程を作らなければなりません。
上のように、除外するのみを規定して別規程がない場合は、労働基準法93条により個別の労働条件より就業規則の効力が優先されて、結局、正社員についての定めが適用されることになります。
〔労働基準法第93条〕就業規則で定める基準に達しない労働条件を定める労働契約は、その部分については無効とする。この場合において、無効となった部分は就業規則で定める基準による。
判例でも別規程がない場合には就業規則が適用されるとしていますので、(日本油脂王子工場事件東京地裁決定 昭和24.10.16)、(日本ビクター事件横浜地裁決定昭和41.5.25)必ず、除外する旨の他に別規程によるという規定を作り、パート用の別規程を作成してください。また、正社員、パートタイマー、アルバイトなどの従業員の種類を明確に規定しましょう。
例 1.正社員 会社で定める正社員選考試験や面接などの正社員採用手続きを経て正社員として採用された者で、雇用期間の定めのない者
2.パートタイマー 補助的業務に従事する者として時間給で採用した者
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こんな就業規則の条文は見直しましょう!(2) 採用
就業規則の見直し例(2)採用
試用期間についての規定
第○条 あらたに採用した者については、採用の日から3ヶ月間を試用期間とする。
2.試用期間中に従業員として不適格と判断した場合は、直ちに解雇する。
採用後の試用期間を設けることは多くの会社で行われていますが、上のような条文ですと、3ヶ月中に病気、その他の理由で休業期間などがあり、適性をよく見極めることができない場合にどうするのかが不明確です。
試用期間中に判断できないときには、この期間を延長することがあると明記した方がよいでしょう。また、延長期間が長くなるのは不安定な雇用関係にいつまでも労働者をおくことになりますから、1ヶ月ぐらいを限度とするということも付け加えた方がよいでしょう。
2項のように、直ちに解雇するという就業規則の条文は問題があります。採用の日から14日以内の解雇であれば、労働基準法20条にある解雇予告の手続きは不要ですが、14日を超えてから解雇する場合には、30日前に予告するか平均賃金の30日分の予告手当てを支払わないと即時解雇はできません。(予告手当ての日数＋予告日数が30日でもよい)
※ 労働者が重要な経歴を詐称したとか、とばくなどの職場秩序や風紀を相当乱すようなことをしたなど、労働者側に責任がある場合には、労働基準監督署長の認定の上、解雇予告の手続きなしに解雇できます。
試用期間については、判例で「解約権の留保された雇用契約」(三菱樹脂事件最高裁判決昭和48.12.12)とされています。しかし、同判例では、本採用の拒否について「客観的に合理的な理由が存し、社会通念上相当として是認される場合」に認められるとして、通常の解雇のように合理的な理由を求めています。
試用期間中の本採用拒否理由については、通常の解雇と同じようにできるだけ具体的に、想定される事項を網羅して就業規則上に記載することが重要です。
採用時の提出書類
第○条 従業員に採用された者は次の書類を採用日から2週間以内に提出しなければならない。
１．履歴書
2.住民票記載事項の証明書
3.健康診断書
4.その他会社が指定するもの
正社員に採用した人については、会社が労働保険や社会保険の手続き等で必要とする書類もあります。身元保証書などトラブルを防ぐための書類等もありますから、できるだけ具体的に就業規則上で列記して、もれのないようにした方がよいでしょう。上の例ですと、健康診断書もいつのものでもよいようになってしまいますから、3ヶ月以内等の条件をきちんと明記します。
また、提出された書類は個人情報ですから、就業規則上で何の目的で利用するかもなるべく具体的に列挙して、使用目的を明らかにしておきます。
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こんな就業規則の条文は見直しましょう!(3) 服務規律
就業規則の見直し例(3)服務規律
就業規則に服務規律を必ず定めるという法律はありませんが、社内のルールを決めて、労使ともに気持ちよく働くという役割を果たすためには、服務規律は当然記載すべきものと思われます。
また、勤務態度の悪い社員に懲戒を課すためには、就業規則に記載されていることが要件ですから、働き方のルールを明確にして何が正しい働き方か根拠をきちんと示せるようにしておきましょう。
第○条 従業員は次の行為をしてはならない。
1.勤務中みだりに席を離れること。
2.許可なく会社の施設、物品等を使用すること。
3.会社の名誉を毀損し、利益を害すること。
4.許可なく他の業務につくこと。
５．その他社員としてふさわしくない行為をすること。
上のような条文ですと、曖昧で具体性がないためトラブルのもとになります。想定される範囲のことを列挙していけば30項目ぐらいにはなります。なるべくわかりやすく具体的に項目を挙げましょう。
セクハラについての規定は必ず必要です。
2007年4月より施行の改正男女雇用機会均等法では、セクシャルハラスメントに対する措置を事業主に義務付けています。セクハラの禁止を周知徹底するとともに、社員に対する啓発活動や相談窓口の設置等が指針として出されていますので、就業規則上にもそれらを盛り込まなければなりません。
セクハラについては、何がセクハラに当たるかも含めて、社員に周知・徹底することが必要です。できれば別規程を作成して啓発活動を行うのが望ましいですが、別規程を作成しない場合も、就業規則上でしっかりと規定を作成してください。
なお、改正均等法では、女性のみならず男性に対するセクハラも禁止となりました。女性についてと同じように相手の望まない性的言動により、不利益を与えたり、就業環境を害すことは違法です。
パワハラについての規定も作成しましょう。
パワーハラスメント(パワハラ)とは社内の地位や権力を利用したいじめや嫌がらせのことで、近年雇用管理上問題となっています。パワハラを受けたことがもとでうつ病になり、労災と認定された例も出ています。
パワハラがあるような会社では、モチベーションも下がり職場の雰囲気もギスギスしたものとなりがちです。職場の人間関係がもとで退職する社員もいますから、優秀な人材を失うことにもなりかねません。
パワハラに対して特に法律の規制はありませんが、セクハラと同じように何がパワハラにあたるか、ガイドラインなどを作成して社員に周知し、啓発活動をしたり相談窓口などを作って防止しましょう。就業規則上の服務規律で、絶対してはならないこととして規定しましょう。
パワハラにあたる例を以下に挙げます。
1.皆の前で怒鳴る、机や壁を叩いて脅す。2.部下を無視する。仕事を与えない。3.能力を低く評価したり昇進を妨害する。4.異動、転勤の強要、5.人格を傷つけるような言動をする。6.宴会や社員旅行を強要する。
などがパワハラにあたりますが、日頃の人間関係の親密さの度合いで、同じ言動でも相手方が不快に思う場合とそうでない場合があります。パワハラはあってはならないことという共通理解をまず深めましょう。そのためには就業規則上でしっかりと規定しましょう。
その上で会社は個別、具体的に真摯に対応しましょう。
パソコン、メール等の使用方法も規定しましょう。
近年のIT化により社員ひとりひとりがパソコンを使用する場合も多いと思いますので、パソコンやメールの使用方法なども定めた方がよいでしょう。
また、社員が私的なブログに会社の内部事情を書いたりということがないとも言えませんので、それらについても規定を作成した方がよいでしょう。もちろん個人の「言論の自由」は最大限尊重されるべきですが、
判例でも「労働者は労働契約に基く付随的義務として、信義則上、使用者の業務上の秘密を守る義務がある」(三朝電機製作所事件 東京地裁判昭和43.7.16)とされていますので、就業規則の服務規律にしっかりと規定しましょう。
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こんな就業規則の条文は見直しましょう!(4) 休日
就業規則の見直し例(4)休日
第○条 休日は次のとおりとする。
1.日曜日
2.土曜日
3.国民の祝日
4.その他会社が指定する日
労働基準法35条では毎週少なくとも1回の休日を与えなければならないと規定されています。(4週間に4日以上という与え方でもよい)
上のような条文ですと、法定の休日が日曜日なのか土曜日なのかはっきりしません。労働基準法は必ずしも休日を特定すべきとはしていませんが、きちんと週のうちどの日が法定休日であると規定することが法の趣旨にかなうものと思われます。厚生労働省労働基準局でも具体的に休日を特定した方が望ましいという通達を出しています。
例として、1.法定休日 日曜日 2.法定外休日 土曜日 というように規定します。
法定休日を日曜日に特定すると、土曜日に休日出勤した場合の休日割り増し賃金は発生しません。法定外休日については、労働基準法の適用が除外されます。(ただし、1週間を通じて40時間を超える場合は超えた分の割増賃金が発生します)
土曜日に出勤した人と日曜日に出勤した人とで、同じ休日出勤なのに不公平だという考え方もできるかもしれませんが、日曜日はとにかく休むと徹底するということも、週1回の休日をとるという法の趣旨に合致しているものと思われます。