就業規則関連の法改正
最近の主な法改正(就業規則記載関連事項)
1.労働基準法の改正(平成16年)
①解雇に関する規制・・・合理的な理由がないと解雇権濫用となります。
以上の関連条文は平成20年3月1日より施行の労働契約法第16条にそのまま移行しました。考え方や解釈の仕方は従前どおりです。
〔労働契約法第16条〕解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして無効とする。
②解雇理由の明示・・・就業規則に明文化することが必要です。
〔労働基準法第89条〕就業規則の必要記載事項の(3)退職に関する事項(解雇の事由を含む)
③有期労働契約の期間延長・・・原則3年
高度な専門業務、60歳以上は5年まで
〔労働基準法第14条〕労働契約は、期間の定めのないものを除き、一定の事業の完了に必要な期間を定めるもののほかは、3年(次の各号のいずれかに該当する労働契約にあっては5年)を超える期間について締結してはならない。
2.労働安全衛生法の改正(平成18年4月1日より)
①長時間労働の労働者に対する医師による面接指導
長時間労働により心身の不調を訴える労働者が増加しています。もともと、事業主は労働者の健康を確保する義務がありますが、長時間労働をしている労働者にはさらに配慮が求められるようになりました。
〔労働安全衛生法第66条の8〕事業者は、その労働時間の状況その他の事項が労働者の健康の保持を考慮して厚生労働省令で定める要件に該当する労働者に対し、厚生労働省令で定めるところにより、医師による面接指導(問診その他の方法により心身の状況を把握し、これに応じて面接により必要な指導を行うことをいう。以下同じ)をおこなわなければならない。
Ⅰ.対象労働者
1週間当たり40時間を超えて労働した時間が1月当たり100時間(休日の労働時間を含む)を超え、かつ疲労の蓄積が認められる者
但し、算定の基礎となる期日(毎月○日から○日と期日を決める) 前1月以内に面接指導を受けた者、その他これに類する者で医師が認めた者は除外します。
Ⅱ.実施方法
労働者の申出により行います。事業主は申出があったら遅滞なく面接指導を行わなければなりません。 また、結果の記録を作成して5年間保存しなければなりません。
※上記面接指導は平成20年3月31日までは、常時50人未満の労働者を使用する事業場には適用されません。
このエントリーの詳細を読む
就業規則関連の法改正(2)
育児介護休業法(平成17年)
①子の看護休暇の義務化・・・小学校就学の始期に達するまでの子を養育する労働者に対して、1年度につき5日の「子の看護休暇」が義務化されました。
〔育児介護休業法16条の2〕小学校就学の始期に達するまでの子を養育する労働者は、その事業主に申し出ることにより一の年度において5労働日を限度として、負傷し、又は疾病にかかったその子の世話を行うための休暇(以下「子の看護休暇」という)を取得することができる。
事業主は申出に対して、業務繁忙等を理由としてこれを拒むことはできません。
〔16条の3〕事業主は、子の看護休暇の申出に対し、業務繁忙等を理由として、これを拒否することができない。
なお、労使協定により以下の労働者には看護休暇を与えないことができます。
Ⅰ引き続き雇用された期間が6月にみたない
Ⅱ一週間の所定労働日数が2日以下
②勤務時間短縮等の措置・・・育児休業を取得しない労働者と1歳から3歳までの子を養育する労働者に対して、勤務時間の短縮、(短時間勤務、フレックスタイム制、始業、終業時刻の繰り下げ、繰上げ、残業なし、託児施設の設置等)を講ずることが義務化されました。〔育児介護休業法23条〕
なお、3歳までは休業中の社会保険料は、事業主・本人ともに免除となります。
※育児介護休業法については、その他にも細かい規定がありますので、厚生労働省のHP等をご覧ください。http://www.mhlw.go.jp/general/seido/koyou/ryouritu/aramashi.html
※ブログでも関連記事があります。よろしかったらご覧ください。
休業中の賞与についての判例http://srkibou.blog75.fc2.com/blog-entry-230.html#more
休業中の給料について考えるhttp://srkibou.blog75.fc2.com/blog-entry-239.html#more
このエントリーの詳細を読む
就業規則関連の法改正(3)
改正高年齢者雇用安定法(平成18年4月1日より)
①65歳までの安定した雇用の確保・・・65歳未満の定年の定めをしている場合は、
Ⅰ.定年年齢の引き上げ
Ⅱ.定年年齢はそのままで継続雇用制度を設ける(60歳未満の定年は違法です)
Ⅲ.定年制を廃止する
以上のどれかの措置をとる必要があります。
〔高年齢者等の雇用の安定等に関する法律第9条〕定年(65歳未満のものに限る。以下この条において同じ。)の定めをしている事業主は、その雇用する高年齢者の65歳までの安定した雇用を確保するため、次の各号に掲げる措置(以下「高年齢者雇用確保措置」という。)のいずれかを講じなければならない。以下省略
Ⅰ.定年年齢の引き上げ
平成25年4月1日までに段階的に引き上げます。
平成19年3月31日まで・・・・・・62歳
平成22年3月31日まで・・・・・・63歳
平成25年3月31日まで・・・・・・64歳
平成25年4月1日以降・・・・・・・65歳
Ⅱ.継続雇用制度・・・現在の定年年齢はそのままで、
a.勤務延長制度・・・定年年齢に達した者を退職させることなく引き続き雇
用する。
b.再雇用制度・・・定年年齢に達した者をいったん退職させた後再び雇用
する。
継続雇用は原則として希望者全員を継続雇用する制度ですが、労使協定により基準を作れば、その基準に基き選別することができます。
基準については、意欲、能力をできるだけ具体的に測る(具体性)
必要とされる能力等が客観的に示されている(客観性)などの配慮が必要です。事業主が恣意的に排除するなどの基準は認められません。
基準例 ①勤続○年以上の者
②過去○年間の出勤率が○％以上の者
③直近○年間の健康診断で異常のなかった者
④社内技能検定が○級以上の者
なお、雇用形態については、常用雇用のみならず短時間勤務や隔日勤務などを含め、多様な雇用形態を含みます。事業所の実情に合わせて労使で話し合ってください。
労使協定の締結が不調に終わったときの経過措置
↓
以下の期間については就業規則による基準策定が認められます。
原則 従業員が常時300人超える事業主 平成21年3月31日
中小企業(常時300人以下)の事業主 平成23年3月31日
※経過期間終了後は原則どおり労使協定により基準を定めなければなりません。
このエントリーの詳細を読む
就業規則関連の法改正(4)
改正男女雇用機会均等法(平成19年4月1日より)
①募集・採用に係る差別の禁止・・・女性だけでなく男女双方への差別が禁止となりました。
〔雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律第5条〕事業主は、労働者の募集及び採用について、その性別にかかわりなく均等な機会を与えなければならない。
②間接差別の禁止・・・見かけ上男女の区別をしていなくても結果的に一方の性に相当程度の不利益をもたらす措置で厚生労働省令で定めるものについては間接差別として禁止されます。
Ⅰ.募集・採用に当たり、一定の身長、体重または体力を要件とすること
Ⅱ.コース別雇用管理制度における総合職の募集・採用に当たり、全国転勤を要件とすること。
Ⅲ.昇進に当たり転勤経験を要件とすること。
職務上合理的な理由もなく以上の基準等を設けることは違法です。また、以上3点以外でも合理的で正当な理由もなく、一方の性にとって相当程度の不利益を与えることは司法判断で違法とされる可能性がありますので、ご留意ください。
〔雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律第7条〕事業主は、募集及び採用並びに前条各号に掲げる事項に関する措置であって労働者の性別以外の事由を要件とするもののうち、措置の要件を満たす男性及び女性の比率その他の事情を勘案して実質的に性別を理由とする差別となるおそれがある措置として厚生労働省令で定めるものについては、当該対象となる業務の性質に照らして当該措置の実施が当該業務の遂行上特に必要である場合、事業の運営に照らして当該措置の実施が雇用管理上特に必要である場合その他の合理的な理由がある場合でなければ、これを講じてはならない。
③婚姻、妊娠、出産等を理由とする不利益取扱いの禁止等・・・改正前は解雇のみが禁止されていましたが、その他の厚生労働省令で定める不利益取扱いも禁止となりました。(配置転換、パートへの身分変更、雇い止め等)
〔雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律第9条第3項〕事業主は、その雇用する女性労働者が妊娠したこと、出産したこと、労働基準法第65条第1項の規定による休業を請求し、又は同項若しくは同条第2項の規定による休業をしたことその他妊娠又は出産に関する事由であって厚生労働省令で定めるものを理由として、当該女性労働者に対して解雇その他の不利益な取り扱いをしてはならない。
※なお、派遣法により派遣先会社も雇用する事業主とみなされますので、(派遣法47条の2)この規定は派遣社員にも適用されます。契約した役務の提供ができるにもかかわらず、妊娠、出産等を理由に派遣社員の交替を申し出たり、拒否したりすることは違法です。
④妊娠中・産後1年以内の解雇の無効・・・事業主が合理的な理由を証明できない限り無効となります。
〔雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律第9条第4項〕妊娠中の女性労働者及び出産後1年を経過しない女性労働者に対してなされた解雇は、無効とする。ただし、事業主が当該解雇が前項に規定する事由を理由とする解雇でないことを証明したときは、この限りではない。
⑤セクシャルハラスメント対策・・・男女双方へのセクハラについて事業主に雇用管理上の措置義務を定めました。今までは配慮義務でしたが、具体的な措置が義務づけられました。
Ⅰ.事業主の方針の明確化及びその周知、啓発
Ⅱ.相談、苦情に対応する体制づくり
Ⅲ.事後の迅速かつ適切な対応 などが求められています。
〔雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律第11条〕事業主は、職場において行われる性的な言動に対するその雇用する労働者の対応により当該労働者がその労働条件につき不利益を受け、又は当該性的な言動により当該労働者の就業環境が害されることのないよう、当該労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を講じなければならない。
⑥過料の創設・・・行政指導に関し、報告に応じないまたは虚偽報告を行った場合は過料(20万円以下)が科されます。
※男女雇用機会均等法には細かい規定がたくさんあります。詳細は厚生労働省のHP等をご覧ください。
http://www.mhlw.go.jp/general/seido/koyou/danjokintou/index.html
※私のブログでも間接差別などについて書いていますので、よろしかったらご覧ください。
セクハラについてhttp://srkibou.blog75.fc2.com/blog-entry-206.html#more
間接差別についてhttp://srkibou.blog75.fc2.com/blog-entry-208.html#more
このエントリーの詳細を読む
就業規則関連の法改正(5)パートタイム労働法の改正
改正パートタイム労働法(平成20年4月1日より施行)
パートタイム労働法とは、「短時間労働者の雇用管理の改善等に関する法律」の略称です。
この法律で言うところの「短時間労働者」とは、「パート」、「アルバイト」、「嘱託」、「契約社員」、「準社員｣等、呼び名が違っても、「1週間の所定労働時間が通常の労働者に比べて短い労働者」を言います。
※ 「通常の労働者」とは、いわゆる正社員と考えてよいと思いますが、
「社会通念に従い、雇用形態、賃金体系等を総合的に勘案して判断する」
という通達が出ています。ですから、事業所に同種の業務に従事する正規
労働者がいない場合は、フルタイムの基幹的な働き方をしている労働者が
いれば、その労働者が「通常の労働者」となります。さらに、そういう労働者
がいない場合は、事業所における1週間の所定労働時間が最長の労働者
が「通常の労働者」となります。
以下が主な改正内容です。
1.雇い入れの際に①昇給、②賞与、③退職金のそれぞれの有無について文書にて明示する。
労働基準法により、全ての労働者について、雇い入れの際に労働条件を明示することが義務付けられています。
特に、「契約期間」「仕事の内容と場所」「始業、終業時刻」、「残業の有無」、「休日、休暇」、「賃金の計算方法や支払方法等」「解雇事由を含む退職に関すること」
については、文書での明示が義務付けられています。
改正パートタイム労働法では、これらに加えて、①昇給の有無 ②退職手当の有無 ③賞与の有無 の三点を文書にて明示することが義務付けられました。違反の場合は10万円の過料の規定も設けられました。もちろん、それら以外の労働条件についても文書等の交付による明示を努めるようにとされました。
昇給や賞与の支給を勤務成績や業績などにより、行わない場合には、
その点もきちんと誤解のないように明示しなければなりません。
2.待遇の決定についての説明義務
労働者側が理由もわからず不満を抱いたまま働くことは、労使双方に
とってよい状態ではありません。
パートタイム労働者から求められた時には、事業主が労働者の
待遇を決定するに当たり、何を考慮したかを説明することが義務化
されました。
3.通常の労働者と同視すべき短時間労働者に対する差別的扱いの禁止
職務の内容、責任の程度 が通常の労働者と同じで、期間の定めのない契約をしている短時間労働者(反復更新して期間の定めがないと同視できる者も含む) については、賃金の決定、教育訓練、福利厚生、その他の待遇について、差別的扱いをしてはならないことになりました。
※ 通常の労働者との比較は、業務の内容や責任の度合い、配置転換(転勤)、昇進、等、に加え、職場慣行、職場規程など全てに渡り通常の労働者と比較して、同一性を判断します。
4.パートタイム労働者を通常の労働者への転換を推進する措置の義務化
①通常の労働者を募集する場合、既に雇っているパートタイム労働者に周知する。
②通常の労働者のポストを社内公募する場合、既に雇っているパートタイム労働者にも応募の機会を与える。
③試験制度等でパートタイム労働者が通常の労働者へ転換する制度を導入する。
等の措置を行うことが義務化されました。
5.苦情処理の自主的解決の努力義務化
事業主は、パートタイム労働者からの苦情について、事業所内で自主的な解決を図ることが努力義務とされます。
事業所内に苦情処理機関を設けたり、人事担当者、短時間雇用管理者等の活用を図ってください。
※短時間雇用管理者とは、常時10人以上のパートタイマーがいる事業所で選任するよう努めることとされています。
自主的解決が図れない場合等の紛争解決には、「都道府県労働局長による助言、指導、勧告」、「均衡待遇調停会議による調停」が設けられました。それらを利用しようとしたことを理由に、パートタイム労働者に不利益な取り扱いをすることは禁止されます。
以上が主な改正点です。
なお、この法律でいうところの「パートタイマー」とは通常の労働者に比べ労働時間の短いパートタイマーのことですが、いわゆる「フルタイムパート」についても、この法律の趣旨が考慮されるべきとの厚生労働省の告示が出ています。
短時間のパートタイマーだけ待遇が改善され、フルタイムのパートタイマーの待遇が改善されないとしたら、非正規雇用者の待遇改善を図るという法律の趣旨に反することになるからです。
パートタイマーは正社員に比べて安易に雇い入れをしがちですが、今後はしっかりとした雇用管理が求められます。パートタイマー専用の就業規則を作成するなどして対応してください。
詳細については、厚生労働省のホームページをご覧ください。
このエントリーの詳細を読む
就業規則関連の法改正(6)労働契約法
労働契約法(平成20年3月1日施行)
労働契約法は労働基準法では明文化されていなかった、労使間の労働契約についてのルール、労働契約と就業規則の関係などを定めることにより、労働者の保護を図り、個別の労使関係の安定に資することを目的とした、新しい法律です。
内容は、これまで判例により確立されてきた「判例法理」を明文化したものが目立ちます。
「判例法理」とは、法律により明文化されてはいませんが、法律の解釈について裁判で明らかにされ、同じような判例が積み重ねられることにより、一つの法理として確立されたものです。
それらが法律として明文化された意義は小さくはありません。
今までは、「判例があるから、同じように考えるのが妥当ですよ」と言っていたものが、「法律で決まってるからだめ」とはっきり言えるようになったのです。
主な内容は以下のとおりです。
1.権利の濫用の禁止(第３条第3項)
労使双方が労働契約に基く権利の行使にあたり、濫用してはならないことが義務づけられました。
労働基準法では、法令、就業規則、労働契約を遵守することは義務付けられていますが、権利濫用の禁止は明文化されていません。様々な労使紛争に対して、権利を濫用することの禁止が判例として出ています。それらが明文化されました。
※ 権利の濫用とは、一見権利を主張しているようでも、それが本来の使命を超え、社会的にも相当とはいえないほど限界を超えて主張されていて、正当な行使とはいえない状態を言います。
労使関係では、主に使用者側に対して使われます。解雇権の濫用、人事権の濫用、懲戒権の濫用等です。労働者側にも生理休暇の濫用を認定した判例(タケダシステム事件東京高裁判昭和62.2.26)などがあります。
2.使用者の安全配慮義務(5条)
判例法理として確立していた使用者の安全配慮義務が明文化されました。
使用者は労働者がその生命、身体等の安全を確保しつつ労働することができるよう、必要な配慮をするものとすると規定されました。
働きやすい安全で快適な職場環境を提供することや、労働者の健康面に配慮することが、今まで以上に使用者に求められるようになります。
過重労働に配慮することの他に、セクシャルハラスメントやパワーハラスメントに対する措置、 うつ病等の防止など社員のメンタルヘルス等についても対策を怠っていた場合、責任を問われるおそれがあります。
3.就業規則の不利益変更の条件(第９条、10条)
就業規則は労働者の合意なく一方的に使用者が作成できますが、不利益な変更についても、判例が多く出ています。それらが明文化されました。
第9条で労働者の合意なく不利益変更はできないとした上で、第10条で労働者に変更後の規則を周知させた上で、
①労働者の受ける不利益の程度、②変更の必要性、③変更後の就業規則の内容の相当性、④労組等との交渉の状況、⑤その他の事情、に照らして合理的なものであるときは、不利益変更可能としています。
4.出向、懲戒、解雇における権利濫用の禁止(第14条、15条、16条)
出向については、
①その必要性、②対象労働者の選定に係る事情その他の事情に照らして権利の濫用と認められる場合は無効となります。
懲戒については、
労働者の行為の性質及び態様その他の事情に照らして、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当と認められない場合は権利の濫用として無効となります。
解雇については、
労働基準法１８条の2と同様に、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当と認められない場合は、権利の濫用として無効となります。
なお、労働基準法18条の2は削除され、そっくりそのまま労働契約法16条の条文となります。
5.期間の定めのある労働契約について(17条)
有期労働契約について、やむを得ない事由がないときは、契約期間が満了するまでの間に解雇することができないことが明文化されました。
また、使用目的に照らして、必要以上に短い期間を定めることにより、反復して更新することのないように配慮することが義務付けられました。
労働契約法では、就業規則に合理的な労働条件が定められ、労働者に周知させた場合は、労働契約の内容は就業規則によるものとされました。(個別の労働契約の内容が就業規則の基準以上の場合はそちらが優先されます)
今後、就業規則は今まで以上に重要となります。
法令に合致したしっかりとした就業規則を作成してください。