御社の就業規則は法令に合致していますか?
法律は毎年のように改正されています。
是非見直しをなさってください。
御社は就業規則がありますか?
良い就業規則は良い会社への第一歩
是非就業規則を作成してください。
当事務所では、法令遵守はもちろんのこと、事業主様のお考え、社内慣行などを総合的に考慮したオーダーメードの就業規則をお作りします。
就業規則を作ることは会社の未来を創ること と考えております。
初回のご相談は無料で承ります。
当事務所へのお問い合わせ、ご相談は
TEL048-441-3937FAX048-434-0017 メールはこちらへ
]]>私が講師を務めさせていただき、就業規則を作成することの利点や就業規則の重要性、必要性についてお話しました。
ご参加の皆様、蕨商工会議所の関係者の皆様、ありがとうございました。
]]>11月28日(土)足立区男女参画プラザで開催された区民向け講座「パート労働者を守る法律を知ろう」で、昨年に引き続き講師を務めました。
パートタイマーとして働く方を対象として労働者の労働法上の権利についてお話しました。ご参加の皆様は大変関心を持って聴いてくださいました。
]]>全国社会保険労務士会連合会では、厚生労働省から委託を受けて「中小企業労働契約改善事業」を行います。
中小企業の事業主の皆様を対象として就業規則の重要性についてご理解いただくための事業です。2009年10月から2010年1月にかけて全国各地でセミナー、相談会などが行われます。
各都道府県社労士会単位でアドバイザーを選任し、「就業規則講座」のセミナー、個別の相談会などの開催が予定されています。昨年の「中小企業労働契約支援事業」をさらに発展させたもので、私は昨年同様アドバイザーに就任しました。
]]>2009年5月16日、「社労士たまごの会」の勉強会で、「労働契約法と就業規則」というテーマの講座の講師を務めました。
これから社労士として開業を目指す東京、埼玉、神奈川などの方々が会員で、既に開業している方もいらっしゃいます。
80名ほどが所属していらっしゃるそうですが、当日は30名ほどの方がご参加になりました。
大変熱心に聴いていただき、いろいろなご質問もいただき、私も勉強になりました。ご参加の皆様ありがとうございました。
私のブログでも記事にしておりますので、(参照)興味のある方はご覧ください。
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2009年1月22日蕨商工会議所で開催されたセミナーの講師を務めました。
私がアドバイザーとなっている中小企業労働契約支援事業の一環として、蕨商工会議所様のご理解とご協力をいただき実現したものです。
中小企業の事業主様を対象に、労働契約のルールについてと、パートタイム労働法の改正部分などについてお話しました。皆様大変熱心に聴いてくださいました。
ご参加の皆様、ありがとうございました。
当日の模様については、私のブログで記事にしましたので興味のある方はご覧ください。
]]>宮崎県社会保険労務士会では、社会保険労務士法制定40周年記念事業として、全国の社会保険労務士に「10年後の社会保険労務士像」をテーマに論文を募集しました。
私の論文「私の考える10年後の社会保険労務士像」～思索して発信する社労士を目指して～が入選作に選出されました。(参照)
今後も「書ける社労士」として研鑽を積んでいきたいと思っております。
]]>2008年、10月23日、当事務所は、全国社会保険労務士会連合会より、個人情報保護についての認証基準を充たしているとして、「社会保険労務士個人情報保護事務所」に認証されました。
(認証番号080403号)
今後も個人情報保護については法令を遵守し、細心の注意をはらってまいります。
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2008年7月26日、東京都足立区男女参画プラザにおいて、今年の4月から改正になったパートタイム労働法(「短時間労働者の雇用管理の改善等に関する法律)の改正部分についてと、その他労働法上の労働者の権利について、お話しました。
皆様、大変熱心にお聞きいただきました。
ありがとうございます。
講座の模様については、私のブログで記事にしておりますので、興味のある方はご覧ください。
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(お客様の個人情報に関する基本方針)
社労士事務所 きぼう(以下当事務所とします)は、高度情報通信社会の進展に伴い個人情報の利用が著しく拡大していることに鑑み、お客様の個人情報を守り適切に取り扱うことを重大な社会的責務と認識しております。当事務所は、お客様の個人情報の適正な取り扱いに関して基本方針を定め、継続的に遵守するとともに、お客様に信頼していただけるように努めてまいります。
1.個人情報の定義
当事務所では、個人情報とは個人情報の保護に関する法律に規定される生存する個人に関する情報(氏名、生年月日、その他特定の個人を識別することができる情報)、その他直接又は間接に個人を特定することが可能な情報全てと認識しています。
2.法令等の遵守
当事務所は、個人情報保護法、社会保険労務士法及び当事務所規程に基きお客様の個人情報を適正に取得するとともに、常に厳格に管理してお客様の個人情報を守ります。
3.個人情報の利用目的
当事務所は、個人情報を以下の目的で利用します。個人情報保護法その他法令により認められる事由がある場合を除き、ご本人の同意なくしてこの範囲を超えて利用することはありません。
(1)社会保険労務士法に定められた社会保険労務士及び特定社会保険労
務士としての業務
(2)当事務所及び講演・執筆等のご案内、挨拶状、年賀状等のご送付及
びご送信、その他当事務所の業務に関連する情報提供
(3)各種お問い合わせ等への対応
(4)その他、上記の利用目的に付随する目的
4.第三者への情報提供、訂正、加工
当事務所は法令の定めによる場合を除き、ご本人の同意なくして個人情
報を第三者に開示提供致しません。また、ご本人の許可なくして独自に
変えることはしません。
5.業務委託
当事務所は原則として業務委託は行いません。業務上やむを得ず一部で
も外部に委託する場合は、当事務所の機密保護基準に従うこと、及び基
準遵守状況確認のための監査ができることを要求します。
6.個人情報の安全管理措置の実施
当事務所は保有する個人情報について適正かつ慎重に管理致します。漏
えい、滅失又は毀損等を防止するため必要な措置を実施します。職員に
対しては、個人情報の適切な取り扱いについて教育を行い監督致しま
す。当事務所から権限を与えられた職員だけがその情報にアクセスでき
ます。
7.廃棄処分
ご提供いただいた個人情報の法定保持期間が経過し廃棄するときは、ク
ロスカットのシュレッダーを使用するか、専門の機密保護契約を結んだ
外部業者に委託して行います。
8.お問い合わせ窓口
当事務所の個人情報の取り扱いに関するご意見、ご質問、お問い合わせ
は以下にお願い致します。
社労士事務所 きぼう 代表 鈴木 豊子
TEL048-441-3937 FAX048-434-0017 メールはこちらへ
9.継続的改善
当事務所は個人情報の取り扱いに関する運用状況を適宜見直し、継続的
な改善に努めるものとし、必要に応じてプライバシーポリシーを変更す
ることがあります。
2008年8月10日 社労士事務所 きぼう
]]>労働基準法、男女雇用機会均等法、パートタイム労働法などに関する職場の労働問題、年金、のことなどわかりやすい言葉で執筆致します。
私は、労働法、社会保険法専門の国家資格者として皆様にそれらの法律を知っていただくように努力することも大切な仕事と思っております。
開業以来ブログ、ホームページでニュースを社労士的に解説することや、法律のご紹介などを続けてまいりました。
それらに関連する執筆のご用命などございましたら、是非お申し付けください。
〔執筆歴〕 2007年
株式会社 税経 『税と経営』労務相談なんでもコーナー
№1629 「説得しても産前休業を取らない女性社員への良い対処方法は?」
№1633 「男女雇用機会均等法の間接差別とはどのようなものなのか?」
№1636 「専業主婦と専業主夫で遺族基礎年金の受給に違いがあるのはどうしてか?」
埼玉新聞 労務Q＆A
平成１９年11月１６日「均等法の間接差別とは?」
2008年
株式会社 税経 『税と経営』労務相談なんでもコーナー
№1642 「派遣社員が妊娠した。これを理由に派遣社員の交代は可能か?」
№1648 「産前産後の休業により出勤率が足らないことで、賞与を支払わないのは問題か?」
№1652 「家族の代わりに「ねんきん特別便」の確認に行きたいが、どうすればいいのか?」
№1661 「パートタイマー用の就業規則は作った方がよいのか」
№1661「社員がストーカー行為を行っていた、懲罰はどのようにしたらよいか」
№1667「社員からの介護休業の申し出、休業を認めたくないが対応はできないか」
№1671「パートタイム労働法でのパートから正社員への転換を推進する具体的措置とは?」
埼玉新聞 労務Q＆A
平成20年3月１4日「派遣社員が妊娠したが・・・・」
平成20年9月18日「産前産後休暇取得で賞与が0?」
株式会社 日本実業出版社 『経営者会報』4月号
「知っておきたい新しい労働関連の法律」
株式会社研修出版 『経理ウーマン』7月号
「超ビギナーのための早分かり算定基礎届」
2009年
株式会社 税経 『税と経営』労務相談なんでもコーナー
№1684「労働局からあっせん通知が送られてきた。どう対応したらよいか?」
№1700「労働契約法の使用者義務である「安全配慮義務」とはどのようなものなのか?」
№1707「社員の伝染性疾病への対処のための就業規則明記の仕方は?」
2010年
株式会社 税経 『税と経営』労務相談なんでもコーナー
№1710「パートタイム労働法が何故必要なのか?」
私のブログ『おばさん社労士の発信基地 きぼうという名の事務所です』でも、「ニュースを社労士的観点から考える」、「法律改正など皆様に知っていただきたいこと」、「ひとりのおばさんとして社労士としての日々雑感」などをテーマに月曜から金曜(祝日は除く)まで毎日記事を更新しています。
開業以来「書ける社労士」、「語れる社労士」として、皆様に発信することにテーマを見出し活動を続けております。
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労働契約法(平成20年3月1日施行)
労働契約法は労働基準法では明文化されていなかった、労使間の労働契約についてのルール、労働契約と就業規則の関係などを定めることにより、労働者の保護を図り、個別の労使関係の安定に資することを目的とした、新しい法律です。
内容は、これまで判例により確立されてきた「判例法理」を明文化したものが目立ちます。
「判例法理」とは、法律により明文化されてはいませんが、法律の解釈について裁判で明らかにされ、同じような判例が積み重ねられることにより、一つの法理として確立されたものです。
それらが法律として明文化された意義は小さくはありません。
今までは、「判例があるから、同じように考えるのが妥当ですよ」と言っていたものが、「法律で決まってるからだめ」とはっきり言えるようになったのです。
主な内容は以下のとおりです。
1.権利の濫用の禁止(第３条第3項)
労使双方が労働契約に基く権利の行使にあたり、濫用してはならないことが義務づけられました。
労働基準法では、法令、就業規則、労働契約を遵守することは義務付けられていますが、権利濫用の禁止は明文化されていません。様々な労使紛争に対して、権利を濫用することの禁止が判例として出ています。それらが明文化されました。
※ 権利の濫用とは、一見権利を主張しているようでも、それが本来の使命を超え、社会的にも相当とはいえないほど限界を超えて主張されていて、正当な行使とはいえない状態を言います。
労使関係では、主に使用者側に対して使われます。解雇権の濫用、人事権の濫用、懲戒権の濫用等です。労働者側にも生理休暇の濫用を認定した判例(タケダシステム事件東京高裁判昭和62.2.26)などがあります。
2.使用者の安全配慮義務(5条)
判例法理として確立していた使用者の安全配慮義務が明文化されました。
使用者は労働者がその生命、身体等の安全を確保しつつ労働することができるよう、必要な配慮をするものとすると規定されました。
働きやすい安全で快適な職場環境を提供することや、労働者の健康面に配慮することが、今まで以上に使用者に求められるようになります。
過重労働に配慮することの他に、セクシャルハラスメントやパワーハラスメントに対する措置、 うつ病等の防止など社員のメンタルヘルス等についても対策を怠っていた場合、責任を問われるおそれがあります。
3.就業規則の不利益変更の条件(第９条、10条)
就業規則は労働者の合意なく一方的に使用者が作成できますが、不利益な変更についても、判例が多く出ています。それらが明文化されました。
第9条で労働者の合意なく不利益変更はできないとした上で、第10条で労働者に変更後の規則を周知させた上で、
①労働者の受ける不利益の程度、②変更の必要性、③変更後の就業規則の内容の相当性、④労組等との交渉の状況、⑤その他の事情、に照らして合理的なものであるときは、不利益変更可能としています。
4.出向、懲戒、解雇における権利濫用の禁止(第14条、15条、16条)
出向については、
①その必要性、②対象労働者の選定に係る事情その他の事情に照らして権利の濫用と認められる場合は無効となります。
懲戒については、
労働者の行為の性質及び態様その他の事情に照らして、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当と認められない場合は権利の濫用として無効となります。
解雇については、
労働基準法１８条の2と同様に、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当と認められない場合は、権利の濫用として無効となります。
なお、労働基準法18条の2は削除され、そっくりそのまま労働契約法16条の条文となります。
5.期間の定めのある労働契約について(17条)
有期労働契約について、やむを得ない事由がないときは、契約期間が満了するまでの間に解雇することができないことが明文化されました。
また、使用目的に照らして、必要以上に短い期間を定めることにより、反復して更新することのないように配慮することが義務付けられました。
労働契約法では、就業規則に合理的な労働条件が定められ、労働者に周知させた場合は、労働契約の内容は就業規則によるものとされました。(個別の労働契約の内容が就業規則の基準以上の場合はそちらが優先されます)
今後、就業規則は今まで以上に重要となります。
法令に合致したしっかりとした就業規則を作成してください。
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パートタイム労働法とは、「短時間労働者の雇用管理の改善等に関する法律」の略称です。
この法律で言うところの「短時間労働者」とは、「パート」、「アルバイト」、「嘱託」、「契約社員」、「準社員｣等、呼び名が違っても、「1週間の所定労働時間が通常の労働者に比べて短い労働者」を言います。
※ 「通常の労働者」とは、いわゆる正社員と考えてよいと思いますが、
「社会通念に従い、雇用形態、賃金体系等を総合的に勘案して判断する」
という通達が出ています。ですから、事業所に同種の業務に従事する正規
労働者がいない場合は、フルタイムの基幹的な働き方をしている労働者が
いれば、その労働者が「通常の労働者」となります。さらに、そういう労働者
がいない場合は、事業所における1週間の所定労働時間が最長の労働者
が「通常の労働者」となります。
以下が主な改正内容です。
1.雇い入れの際に①昇給、②賞与、③退職金のそれぞれの有無について文書にて明示する。
労働基準法により、全ての労働者について、雇い入れの際に労働条件を明示することが義務付けられています。
特に、「契約期間」「仕事の内容と場所」「始業、終業時刻」、「残業の有無」、「休日、休暇」、「賃金の計算方法や支払方法等」「解雇事由を含む退職に関すること」
については、文書での明示が義務付けられています。
改正パートタイム労働法では、これらに加えて、①昇給の有無 ②退職手当の有無 ③賞与の有無 の三点を文書にて明示することが義務付けられました。違反の場合は10万円の過料の規定も設けられました。もちろん、それら以外の労働条件についても文書等の交付による明示を努めるようにとされました。
昇給や賞与の支給を勤務成績や業績などにより、行わない場合には、
その点もきちんと誤解のないように明示しなければなりません。
2.待遇の決定についての説明義務
労働者側が理由もわからず不満を抱いたまま働くことは、労使双方に
とってよい状態ではありません。
パートタイム労働者から求められた時には、事業主が労働者の
待遇を決定するに当たり、何を考慮したかを説明することが義務化
されました。
3.通常の労働者と同視すべき短時間労働者に対する差別的扱いの禁止
職務の内容、責任の程度 が通常の労働者と同じで、期間の定めのない契約をしている短時間労働者(反復更新して期間の定めがないと同視できる者も含む) については、賃金の決定、教育訓練、福利厚生、その他の待遇について、差別的扱いをしてはならないことになりました。
※ 通常の労働者との比較は、業務の内容や責任の度合い、配置転換(転勤)、昇進、等、に加え、職場慣行、職場規程など全てに渡り通常の労働者と比較して、同一性を判断します。
4.パートタイム労働者を通常の労働者への転換を推進する措置の義務化
①通常の労働者を募集する場合、既に雇っているパートタイム労働者に周知する。
②通常の労働者のポストを社内公募する場合、既に雇っているパートタイム労働者にも応募の機会を与える。
③試験制度等でパートタイム労働者が通常の労働者へ転換する制度を導入する。
等の措置を行うことが義務化されました。
5.苦情処理の自主的解決の努力義務化
事業主は、パートタイム労働者からの苦情について、事業所内で自主的な解決を図ることが努力義務とされます。
事業所内に苦情処理機関を設けたり、人事担当者、短時間雇用管理者等の活用を図ってください。
※短時間雇用管理者とは、常時10人以上のパートタイマーがいる事業所で選任するよう努めることとされています。
自主的解決が図れない場合等の紛争解決には、「都道府県労働局長による助言、指導、勧告」、「均衡待遇調停会議による調停」が設けられました。それらを利用しようとしたことを理由に、パートタイム労働者に不利益な取り扱いをすることは禁止されます。
以上が主な改正点です。
なお、この法律でいうところの「パートタイマー」とは通常の労働者に比べ労働時間の短いパートタイマーのことですが、いわゆる「フルタイムパート」についても、この法律の趣旨が考慮されるべきとの厚生労働省の告示が出ています。
短時間のパートタイマーだけ待遇が改善され、フルタイムのパートタイマーの待遇が改善されないとしたら、非正規雇用者の待遇改善を図るという法律の趣旨に反することになるからです。
パートタイマーは正社員に比べて安易に雇い入れをしがちですが、今後はしっかりとした雇用管理が求められます。パートタイマー専用の就業規則を作成するなどして対応してください。
詳細については、厚生労働省のホームページをご覧ください。
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(大阪地裁判決昭和61.7.30レストランビュッフェ事件)
ファミリーレストランの店長X氏は、コック等の従業員6～7名を統率して、ウェイターの採用にも一部関与していました。
材料の仕入れ、売上金の管理等も任せられていましたが、営業時間の午前11時から午後10時までは、完全に拘束されていて、出退勤の自由が認められていませんでした。仕事の内容もコック、ウェイター、レジ係り、掃除など店の運営のための全ての仕事をこなしていました。
会社側はX氏は管理監督者であり、一般労働者ではないとして、残業代を支払わず、月2～3万円の店長手当てを支払っていました。X氏はこれを不服として割増賃金支払を求めて提訴しました。
判決では、X氏に出退勤の自由がなく、ウェイターの労働条件も最終的には会社が決めているとして、X氏は管理監督者には当たらないとしました。
労働基準法では、労働時間の規定の適用除外者として、「事業の種類にかかわらず監督若しくは管理の地位にある者又は機密の事務を取り扱う者」を挙げています(第41条第2項)
これらの人は経営者と一体的な人として、厳格な労働時間管理になじまないと判断されているわけです。
旧労働省の通達によると、「一般的には部長、工場長等労働条件の決定その他労務管理について経営者と一体的な立場にあるものの意であり、名称にとらわれず実態に即して判断すべきものである」としています。
また、同通達で、「実態に基く判断」とは、「資格、及び職位の名称にとらわれることなく、職務内容、責任と権限、勤務態様に着目する必要がある」としています。
その他、待遇面にも言及しています。「賃金の待遇面についても無視し得ないもの」として、「その地位にふさわしい待遇がなされているか否か」「ボーナス等の一時金の支給率、その算定基礎賃金等についても役付き者以外の一般労働者と比し、優遇措置が講じられているか否か」を判断基準として挙げています。
一般労働者とは違うそれなりの待遇と権限を与えられているからこそ、労働時間の枠をはずしてもいいという考え方だと思われます。
社員を管理監督者として残業代の支払対象から外す場合は、十分な権限とそれに見合った待遇、労働時間についての裁量などが与えられているかが、問題となります。判断材料として以下の事項が挙げられます。
①労働時間に対する裁量(出退勤の時間が厳格に管理されているか否か)
②職務上の権限と責任
③経営者と一体的な立場で労務管理上の決定権、人事考課権などがあるか。
④給料、賞与などで地位にふさわしい高い処遇を得ているか。
以上の要件を充たしてはじめて労働基準法にいう管理監督者となり、「残業代を支払わなくてよい人」となるのです。
最近、「店長」など名前ばかりの管理職にして、残業代を支払わず、裁判になる例が増えています。未払い賃金は2年間分遡って支払うことになりますし、遅延損害金、付加金の支払など、経営者にとって裁判に負けると大変な出費となります。
法令遵守しないことのリスクを経営者の皆様は是非意識していただきたいと思います。
残業手当については、労使ともによく納得することが大切だと思います。
]]>判例のご紹介 仮眠時間は労働時間か?
(大星ビル管理事件東京地裁判決 平成5.6.17)
一般に労働時間とは使用者の「指揮命令下」にある時間と考えられてきました。しかし、作業の準備、後始末、社外の研修など本来の業務以外の活動について、労働時間性が問題とされるようになり、「指揮命令下」に加え、「業務性」についても「指揮監督」を補充する重要な基準となるという学説も登場しました。
本件は、単に指揮命令下にあるかのみでなく、仮眠時間中の拘束の度合いについて言及した判例です。
原告A氏らは、ビル管理会社Yの従業員です。毎月数回24時間連続業務に従事します。その間休憩時間が2時間、仮眠時間が連続して8時間与えられます。
仮眠時間中はビルの仮眠室に待機して、警報がなる等の場合は直ちに所定の作業を行うことになっていました。
Y社は仮眠時間を労働時間に含めず、24時間勤務の時は泊まり勤務手当てを支給するだけで、時間外手当、深夜就業手当てを原則として支給していませんでした。仮眠時間中に現実に業務を行った時のみ時間外手当と時間帯に応じて深夜就業手当てを支給していました。
A氏らは仮眠時間を全て労働時間とするべきであるとして、その間の賃金の支払を求めて提訴しました。
結果はA氏らの請求が認められました。
判旨では、「労働時間とは労働者が使用者の拘束下にある時間のうち休憩時間を除いた時間」であるとして、休憩時間とは、「現実に労働者が自由に利用できる時間」としました。
すなわち、「現実に労務を提供していなくても使用者の指揮管理下にある時間、たとえこれが就業規則等で休憩時間、または仮眠時間とされているものであっても、なお労働時間に当たり、賃金支給の対象となる」としました。
労働時間かどうかの判断について、「労働からの解放がどの程度保証されているか、場所的、時間的にどの程度開放されているか、といった点からも実質的に考察すべき」として、仮眠時間中の職務上の義務における程度の問題にも言及しています。「職務としての拘束性の程度」を判断基準としてあげているわけです。
この判決の特徴は場所的、時間的制約の程度で仮眠時間中の労働時間性を判断している点です。本件では、警報や電話に対する対応を職務として義務付けられているため、労働からの解放がないとして、労働時間であると認めましたが、逆に場所的、時間的制約が相当程度低いものであるなら、労働時間性が否定される可能性もあるということだと思います。
使用者の「指揮命令」に加えて「職務としての拘束性の程度」についても判断の基準を示した先例的な判例です。
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