御社の就業規則は法令に合致していますか?
法律は毎年のように改正されています。
是非見直しをなさってください。
御社は就業規則がありますか?
良い就業規則は良い会社への第一歩
是非就業規則を作成してください。
当事務所では、法令遵守はもちろんのこと、事業主様のお考え、社内慣行などを総合的に考慮したオーダーメードの就業規則をお作りします。
就業規則を作ることは会社の未来を創ること と考えております。
初回のご相談は無料で承ります。
当事務所へのお問い合わせ、ご相談は
TEL048-441-3937FAX048-434-0017 メールはこちらへ
]]>2010年7月10日、U-CAN本部ビルで開催された実務セミナーで就業規則についての講座の講師を務めました。
このセミナーは社労士試験合格者の方を対象として、「就業規則」、「手続き業務」、「年金実務」、その他社労士の実務についての基本的事項について各パートごとに社労士が講師となってお話するものです。私は、「就業規則」について担当して、基本的事項、並びに実務についての経験談などお話しました。150名余りの方がご参加になりました。
猛暑の中、ご参加なさった皆様お世話になりました。
今後のご活躍をお祈り致します。
]]>平成22年6月30日より改正育児・介護休業法が施行されます。
主な改正点は以下のとおりです。
1.パパ・ママ育休プラス
父母ともに育児休業を取得する場合、取得可能期間を1歳2ヶ月まで延長する(一人づつの期間上限は1年)
一方が育児休業終了近くに他方が取得できるようにするためです。
2.出産後8週間以内の父親の育児休業取得の促進
産後8週間以内に育児休業を取得した父親は特例として、再度育児休業の取得ができます。
3.労使協定による専業主婦(夫)除外規定の廃止
専業主婦の夫等も育児休業の取得ができるようになります。
4.介護のための短期休暇制度の創設
年に5日、対象者が2人以上なら10日(労使協定で勤続6か月未満、1週間の所定労働日数が2日以下の者は除外できる)
5.子の看護休暇の拡充
小学校就学の始期前の子一人の場合は年に5日、2人以上いれば10日の看護休暇が取得できます。看護の内容について、病気、けがだけではなく、予防接種や健康診断を受けさせる場合にも取得できるようになりました。(労使協定で勤続6か月未満、1週間の所定労働日数が2日以下の者は除外できる)
6.育児のための所定外労働の免除について3歳に満たない子を養育する労働者が請求した場合には、事業の正常な運営を妨げる場合を除き、所定外労働をさせることができなくなります。
(残業はさせられない)
「事業の正常な運営を妨げる場合」に該当するか否かはその労働者の所属する事業所を基準として、その労働者の担当する作業の内容、作業の繁閑、代替要員の配置の難易度等、諸般の事情を考慮して客観的に判断するとされています。
(労使協定で勤続1年未満、1週間の所定労働日数が2日以下の者は除外できる)
7.育児のための短時間勤務制度の義務化
3歳に満たない子を養育する労働者が希望した場合、1日の所定労働時間を原則として6時間とすることが義務づけられました。
(最初から所定労働時間が6時間以下の者は除く)
労使協定で除外できる労働者として、
①勤続1年未満の者
②1週間の所定労働日数が2日以下の者
③業務の性質又は業務の実施体制に照らして困難と認められる者
例 ・客室乗務員・労働者の少ない事業所において当該業務に従事しうる労働者数が著しく少ない業務・流れ作業方式の製造業で勤務体制に短時間制度を組み込むことが困難・交代制勤務の製造業で勤務体制に短時間制度を組み込むことが困難・個人ごとに担当する企業、地域等が厳密に分担されていて代替が困難な場合
これらは行政による例示であり、できるだけ工夫してこの制度を行うようにとの指針が出ています。
8、短時間制度ができない場合の代替措置
・フレックスタイム制・始業、終業の時刻の繰上げ又は繰り下げ・保育施設の設置運営その他これに準ずる措置以上が主なところです。
このうち、4、6、7、8(見出しに網掛けのしてある項目)については、平成22年6月30日の時点で常時100人以下の労働者を雇用する事業所については、
平成24年6月30日(予定)まで適用が猶予されます。
改正についての各種情報は厚生労働省のHPをご覧ください。 ]]>平成22年4月1日から割増賃金率のアップや時間単位の有給休暇制度などについて改正労働基準法が施行されます。
主な改正内容は、以下のとおりです。
①１月に60時間を超える残業についての割増賃金率を現行25％以上から50％以上に引き上げる。
②60時間を超える残業を行った労働者について改正による引き上げ分の割増賃金の支払に代えて有給休暇を付与する(労使協定の締結が必要)
③1月に45時間を超える残業については、労使協定で割増賃金率も定める。その率は25％を超えるように努める。
④1年に5日分を限度として時間単位で有給休暇を取得できる(労使協定の締結が必要)
①と②については中小企業(注1)は適用が猶予されます。(3年後に見直し予定)③、④は全ての事業所に適用されます。
〔注1〕資本金の額又は出資の額が、小売、サービス業5000万円以下、卸売り業1億円以下、それ以外の事業3億円以下。
又は、常時使用する労働者数が、小売業50人以下、卸売り、サービス業100人以下、それ以外の事業は300人以下(事業所単位ではなく、法人単位)
改正の趣旨は、長時間労働を抑制し、労働者の健康を守り仕事とそれ以外の生活の調和を図ることです。労働時間の管理が複雑になりますが、労働時間の管理は法定の事業主の義務ですので、労働時間の記録等、管理を徹底しましょう。
詳細は厚生労働省のホームページをご覧ください。
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私が講師を務めさせていただき、就業規則を作成することの利点や就業規則の重要性、必要性についてお話しました。
ご参加の皆様、蕨商工会議所の関係者の皆様、ありがとうございました。
]]>11月28日(土)足立区男女参画プラザで開催された区民向け講座「パート労働者を守る法律を知ろう」で、昨年に引き続き講師を務めました。
パートタイマーとして働く方を対象として労働者の労働法上の権利についてお話しました。ご参加の皆様は大変関心を持って聴いてくださいました。
]]>全国社会保険労務士会連合会では、厚生労働省から委託を受けて「中小企業労働契約改善事業」を行います。
中小企業の事業主の皆様を対象として就業規則の重要性についてご理解いただくための事業です。2009年10月から2010年1月にかけて全国各地でセミナー、相談会などが行われます。
各都道府県社労士会単位でアドバイザーを選任し、「就業規則講座」のセミナー、個別の相談会などの開催が予定されています。昨年の「中小企業労働契約支援事業」をさらに発展させたもので、私は昨年同様アドバイザーに就任しました。
]]>2009年5月16日、「社労士たまごの会」の勉強会で、「労働契約法と就業規則」というテーマの講座の講師を務めました。
これから社労士として開業を目指す東京、埼玉、神奈川などの方々が会員で、既に開業している方もいらっしゃいます。
80名ほどが所属していらっしゃるそうですが、当日は30名ほどの方がご参加になりました。
大変熱心に聴いていただき、いろいろなご質問もいただき、私も勉強になりました。ご参加の皆様ありがとうございました。
私のブログでも記事にしておりますので、(参照)興味のある方はご覧ください。
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2009年1月22日蕨商工会議所で開催されたセミナーの講師を務めました。
私がアドバイザーとなっている中小企業労働契約支援事業の一環として、蕨商工会議所様のご理解とご協力をいただき実現したものです。
中小企業の事業主様を対象に、労働契約のルールについてと、パートタイム労働法の改正部分などについてお話しました。皆様大変熱心に聴いてくださいました。
ご参加の皆様、ありがとうございました。
当日の模様については、私のブログで記事にしましたので興味のある方はご覧ください。
]]>宮崎県社会保険労務士会では、社会保険労務士法制定40周年記念事業として、全国の社会保険労務士に「10年後の社会保険労務士像」をテーマに論文を募集しました。
私の論文「私の考える10年後の社会保険労務士像」～思索して発信する社労士を目指して～が入選作に選出されました。(参照)
今後も「書ける社労士」として研鑽を積んでいきたいと思っております。
]]>2008年、10月23日、当事務所は、全国社会保険労務士会連合会より、個人情報保護についての認証基準を充たしているとして、「社会保険労務士個人情報保護事務所」に認証されました。
(認証番号080403号)
今後も個人情報保護については法令を遵守し、細心の注意をはらってまいります。
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2008年7月26日、東京都足立区男女参画プラザにおいて、今年の4月から改正になったパートタイム労働法(「短時間労働者の雇用管理の改善等に関する法律)の改正部分についてと、その他労働法上の労働者の権利について、お話しました。
皆様、大変熱心にお聞きいただきました。
ありがとうございます。
講座の模様については、私のブログで記事にしておりますので、興味のある方はご覧ください。
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(お客様の個人情報に関する基本方針)
社労士事務所 きぼう(以下当事務所とします)は、高度情報通信社会の進展に伴い個人情報の利用が著しく拡大していることに鑑み、お客様の個人情報を守り適切に取り扱うことを重大な社会的責務と認識しております。当事務所は、お客様の個人情報の適正な取り扱いに関して基本方針を定め、継続的に遵守するとともに、お客様に信頼していただけるように努めてまいります。
1.個人情報の定義
当事務所では、個人情報とは個人情報の保護に関する法律に規定される生存する個人に関する情報(氏名、生年月日、その他特定の個人を識別することができる情報)、その他直接又は間接に個人を特定することが可能な情報全てと認識しています。
2.法令等の遵守
当事務所は、個人情報保護法、社会保険労務士法及び当事務所規程に基きお客様の個人情報を適正に取得するとともに、常に厳格に管理してお客様の個人情報を守ります。
3.個人情報の利用目的
当事務所は、個人情報を以下の目的で利用します。個人情報保護法その他法令により認められる事由がある場合を除き、ご本人の同意なくしてこの範囲を超えて利用することはありません。
(1)社会保険労務士法に定められた社会保険労務士及び特定社会保険労
務士としての業務
(2)当事務所及び講演・執筆等のご案内、挨拶状、年賀状等のご送付及
びご送信、その他当事務所の業務に関連する情報提供
(3)各種お問い合わせ等への対応
(4)その他、上記の利用目的に付随する目的
4.第三者への情報提供、訂正、加工
当事務所は法令の定めによる場合を除き、ご本人の同意なくして個人情
報を第三者に開示提供致しません。また、ご本人の許可なくして独自に
変えることはしません。
5.業務委託
当事務所は原則として業務委託は行いません。業務上やむを得ず一部で
も外部に委託する場合は、当事務所の機密保護基準に従うこと、及び基
準遵守状況確認のための監査ができることを要求します。
6.個人情報の安全管理措置の実施
当事務所は保有する個人情報について適正かつ慎重に管理致します。漏
えい、滅失又は毀損等を防止するため必要な措置を実施します。職員に
対しては、個人情報の適切な取り扱いについて教育を行い監督致しま
す。当事務所から権限を与えられた職員だけがその情報にアクセスでき
ます。
7.廃棄処分
ご提供いただいた個人情報の法定保持期間が経過し廃棄するときは、ク
ロスカットのシュレッダーを使用するか、専門の機密保護契約を結んだ
外部業者に委託して行います。
8.お問い合わせ窓口
当事務所の個人情報の取り扱いに関するご意見、ご質問、お問い合わせ
は以下にお願い致します。
社労士事務所 きぼう 代表 鈴木 豊子
TEL048-441-3937 FAX048-434-0017 メールはこちらへ
9.継続的改善
当事務所は個人情報の取り扱いに関する運用状況を適宜見直し、継続的
な改善に努めるものとし、必要に応じてプライバシーポリシーを変更す
ることがあります。
2008年8月10日 社労士事務所 きぼう
]]>労働基準法、男女雇用機会均等法、パートタイム労働法などに関する職場の労働問題、年金、のことなどわかりやすい言葉で執筆致します。
私は、労働法、社会保険法専門の国家資格者として皆様にそれらの法律を知っていただくように努力することも大切な仕事と思っております。
開業以来ブログ、ホームページでニュースを社労士的に解説することや、法律のご紹介などを続けてまいりました。
それらに関連する執筆のご用命などございましたら、是非お申し付けください。
〔執筆歴〕 2007年
株式会社 税経 『税と経営』労務相談なんでもコーナー
№1629 「説得しても産前休業を取らない女性社員への良い対処方法は?」
№1633 「男女雇用機会均等法の間接差別とはどのようなものなのか?」
№1636 「専業主婦と専業主夫で遺族基礎年金の受給に違いがあるのはどうしてか?」
埼玉新聞 労務Q＆A
平成１９年11月１６日「均等法の間接差別とは?」
2008年
株式会社 税経 『税と経営』労務相談なんでもコーナー
№1642 「派遣社員が妊娠した。これを理由に派遣社員の交代は可能か?」
№1648 「産前産後の休業により出勤率が足らないことで、賞与を支払わないのは問題か?」
№1652 「家族の代わりに「ねんきん特別便」の確認に行きたいが、どうすればいいのか?」
№1661 「パートタイマー用の就業規則は作った方がよいのか」
№1661「社員がストーカー行為を行っていた、懲罰はどのようにしたらよいか」
№1667「社員からの介護休業の申し出、休業を認めたくないが対応はできないか」
№1671「パートタイム労働法でのパートから正社員への転換を推進する具体的措置とは?」
埼玉新聞 労務Q＆A
平成20年3月１4日「派遣社員が妊娠したが・・・・」
平成20年9月18日「産前産後休暇取得で賞与が0?」
株式会社 日本実業出版社 『経営者会報』4月号
「知っておきたい新しい労働関連の法律」
株式会社研修出版 『経理ウーマン』7月号
「超ビギナーのための早分かり算定基礎届」
2009年
株式会社 税経 『税と経営』労務相談なんでもコーナー
№1684「労働局からあっせん通知が送られてきた。どう対応したらよいか?」
№1700「労働契約法の使用者義務である「安全配慮義務」とはどのようなものなのか?」
№1707「社員の伝染性疾病への対処のための就業規則明記の仕方は?」
2010年
株式会社 税経 『税と経営』労務相談なんでもコーナー
№1710「パートタイム労働法が何故必要なのか?」
№1720「当日申請した有給休暇を認めず欠勤にしたのは違法となるか?」
№1726「喫煙時間は休憩時間?」
私のブログ『おばさん社労士の発信基地 きぼうという名の事務所です』でも、「ニュースを社労士的観点から考える」、「法律改正など皆様に知っていただきたいこと」、「ひとりのおばさんとして社労士としての日々雑感」などをテーマに月曜から金曜(祝日は除く)まで毎日記事を更新しています。
開業以来「書ける社労士」、「語れる社労士」として、皆様に発信することにテーマを見出し活動を続けております。
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労働契約法(平成20年3月1日施行)
労働契約法は労働基準法では明文化されていなかった、労使間の労働契約についてのルール、労働契約と就業規則の関係などを定めることにより、労働者の保護を図り、個別の労使関係の安定に資することを目的とした、新しい法律です。
内容は、これまで判例により確立されてきた「判例法理」を明文化したものが目立ちます。
「判例法理」とは、法律により明文化されてはいませんが、法律の解釈について裁判で明らかにされ、同じような判例が積み重ねられることにより、一つの法理として確立されたものです。
それらが法律として明文化された意義は小さくはありません。
今までは、「判例があるから、同じように考えるのが妥当ですよ」と言っていたものが、「法律で決まってるからだめ」とはっきり言えるようになったのです。
主な内容は以下のとおりです。
1.権利の濫用の禁止(第３条第3項)
労使双方が労働契約に基く権利の行使にあたり、濫用してはならないことが義務づけられました。
労働基準法では、法令、就業規則、労働契約を遵守することは義務付けられていますが、権利濫用の禁止は明文化されていません。様々な労使紛争に対して、権利を濫用することの禁止が判例として出ています。それらが明文化されました。
※ 権利の濫用とは、一見権利を主張しているようでも、それが本来の使命を超え、社会的にも相当とはいえないほど限界を超えて主張されていて、正当な行使とはいえない状態を言います。
労使関係では、主に使用者側に対して使われます。解雇権の濫用、人事権の濫用、懲戒権の濫用等です。労働者側にも生理休暇の濫用を認定した判例(タケダシステム事件東京高裁判昭和62.2.26)などがあります。
2.使用者の安全配慮義務(5条)
判例法理として確立していた使用者の安全配慮義務が明文化されました。
使用者は労働者がその生命、身体等の安全を確保しつつ労働することができるよう、必要な配慮をするものとすると規定されました。
働きやすい安全で快適な職場環境を提供することや、労働者の健康面に配慮することが、今まで以上に使用者に求められるようになります。
過重労働に配慮することの他に、セクシャルハラスメントやパワーハラスメントに対する措置、 うつ病等の防止など社員のメンタルヘルス等についても対策を怠っていた場合、責任を問われるおそれがあります。
3.就業規則の不利益変更の条件(第９条、10条)
就業規則は労働者の合意なく一方的に使用者が作成できますが、不利益な変更についても、判例が多く出ています。それらが明文化されました。
第9条で労働者の合意なく不利益変更はできないとした上で、第10条で労働者に変更後の規則を周知させた上で、
①労働者の受ける不利益の程度、②変更の必要性、③変更後の就業規則の内容の相当性、④労組等との交渉の状況、⑤その他の事情、に照らして合理的なものであるときは、不利益変更可能としています。
4.出向、懲戒、解雇における権利濫用の禁止(第14条、15条、16条)
出向については、
①その必要性、②対象労働者の選定に係る事情その他の事情に照らして権利の濫用と認められる場合は無効となります。
懲戒については、
労働者の行為の性質及び態様その他の事情に照らして、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当と認められない場合は権利の濫用として無効となります。
解雇については、
労働基準法１８条の2と同様に、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当と認められない場合は、権利の濫用として無効となります。
なお、労働基準法18条の2は削除され、そっくりそのまま労働契約法16条の条文となります。
5.期間の定めのある労働契約について(17条)
有期労働契約について、やむを得ない事由がないときは、契約期間が満了するまでの間に解雇することができないことが明文化されました。
また、使用目的に照らして、必要以上に短い期間を定めることにより、反復して更新することのないように配慮することが義務付けられました。
労働契約法では、就業規則に合理的な労働条件が定められ、労働者に周知させた場合は、労働契約の内容は就業規則によるものとされました。(個別の労働契約の内容が就業規則の基準以上の場合はそちらが優先されます)
今後、就業規則は今まで以上に重要となります。
法令に合致したしっかりとした就業規則を作成してください。
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